J-84 avant le lancement de l’événement sportif international des Jeux olympiques et paralympiques d’été (« JO 2024 ») qui se dérouleront en France.
Les épreuves des Jeux olympiques débuteront le 24 juillet 2024 et se clôtureront le 11 août suivant. Celles des Jeux paralympiques se dérouleront du 28 août au 8 septembre 2024.
Dix millions de visiteurs sont annoncés. 800 000 spectateurs sont attendus chaque jour. Certains secteurs d’activités vont connaître un accroissement temporaire d’activité (très) important. Les déplacements, notamment en Île-de-France, seront très fortement impactés. Certaines zones deviendront inaccessibles.
Dans ce contexte exceptionnel, de nombreuses entreprises vont devoir adapter leur organisation habituelle, afin de faire face au mieux aux contraintes temporaires liées à cet évènement mondial exceptionnel.
Selon les termes du site du gouvernement créé à l’occasion des jeux : « L’important, c’est d’anticiper. »
Quels dispositifs les employeurs pourront-ils mobiliser pour faire face à l’éventuel surcroît temporaire d’activité de leur entreprise ? Lesquels pourront-ils prévoir pour aménager les conditions d’exécution, par leurs salariés, de leur prestation de travail qui serait impactée par le déroulement des Jeux ?
L’échange de questions-réponses ci-dessous a pour objectif d’éclairer les entreprises qui ont identifié d’éventuels impacts des Jeux olympiques et paralympiques sur leur activité et celle de leurs salariés, ainsi que sur les aménagements envisageables.
This Practice Note provides an overview of the retirement plan (also known as pension scheme) issues of internationally mobile employees that have a retirement plan connection with France. It considers key tax points, retirement plan-related social security and labour law provisions and other relevant considerations including the treatment of retirement plan benefits on the insolvency or winding-up of a sponsoring employer and applicable fiduciary duty laws that apply to plan administrators.
Actualités du droit, 5 avril 2024 – chronique réalisée par Julien Tiphine et Hugo Briganti
La loi « pour contrôler l’immigration, améliorer l’intégration », entrée en vigueur le 26 janvier 2024, apporte des changements clés en faveur du recrutement des professionnels de santé, avec la création d’un titre de séjour spécifique pour ces métiers en tension si stratégiques pour le système de santé et l’offre de soins.
Article à retrouver dans son intégralité sur Actualitesdudroit.fr (accès abonnés)
Semaine juridique (JCP) édition Social, 26 mars 2024, n°12 – commentaire réalisé par Dominique Chapellon-Liedhart
Solution. – Selon les dispositions de l’article D. 242-6-17 du Code de la sécurité socialeCSS, les établissements nouvellement créés, quel que soit leur effectif ou celui de l’entreprise dont ils relèvent, bénéficient durant l’année de leur création et les deux années suivantes d’une cotisation accidents du travail et maladies professionnelles au taux net collectif. Ce même article précise que ne peut être considéré comme un établissement nouvellement créé celui issu d’un précédent établissement dans lequel a été exercée une activité similaire, avec les mêmes moyens de production et ayant repris au moins la moitié du personnel. Ces critères sont cumulatifs.
Constitue donc un établissement nouvellement créé au sens de l’article D. 242-6-17 l’établissement dont l’activité principale a été abandonnée au profit de la poursuite d’une activité accessoire non similaire.
Impact. – L’abandon de l’activité principale d’un établissement au profit du maintien d’une activité accessoire non similaire permet de revendiquer le statut d’établissement nouvellement créé et ainsi de bénéficier durant l’année de sa création et les deux années suivantes de la tarification collective.
L’entreprise n’a pas dans ce cas à rapporter la preuve de l’abandon des moyens de production, ni de la reprise de moins de la moitié du personnel.
Complexes à identifier, les phénomènes de radicalisation doivent faire l’objet d’un traitement spécifique au regard des risques qu’ils font courir aux biens et aux personnes.
Ces derniers renvoient à un processus psychologique conduisant une ou des personne(s) à adopter une vision extrême au sujet d’une idéologie politique ou de préceptes religieux.
Ils peuvent conduire à la réalisation d’actions violentes, telles que des sabotages ou des attentats terroristes.
Au regard de l’actualité, qui met en avant aussi bien les actions des écologistes radicaux que les attaques terroristes islamistes, les DRH sont à la recherche de solutions opérationnelles pour réagir face à un collaborateur « déviant », sujet d’autant plus ardu à appréhender que la radicalisation ne se traduit pas nécessairement par des actes répréhensibles commis au sein même de l’entreprise.
Confronté à une telle situation, la direction pourra, selon les cas, utiliser son pouvoir disciplinaire ou, à défaut, signaler le salarié aux autorités compétentes.
Actuel-RH, 4 mars 2024 – tribune réalisée par Julien Tiphine et Falonne Jean-Baptiste
Aujourd’hui malgré un recours croissant des organismes de formation à l’émargement numérique, aucun texte ne vient encadrer précisément cette pratique, ce qui représente un risque juridique pour les organismes de formation.
Le sujet le plus important soulevé par le recours aux feuilles de présence numérisées est la preuve de l’identité du signataire. Le stagiaire est-il le signataire de la feuille de présence ? La signature électronique apposée sur une feuille de présence permet-elle d’identifier son auteur ?
Article à lire en intégralité sur Actuel-RH (accès abonnés)
Lexbase édition Sociale, 15 fév. 2024 – commentaire réalisé par Emmanuelle Tournaire
Dans un arrêt rendu le 10 janvier 2024, la Cour de cassation poursuit la construction jurisprudentielle relative au forfait en jours. Elle rappelle que l’employeur a l’obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, notamment par la tenue d’un entretien annuel qui ne saurait être décalé en raison de contraintes internes à l’entreprise. Elle précise également qu’en vertu de son obligation de sécurité, l’employeur doit s’assurer que les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés doivent être mises en place en temps utile.
Depuis plusieurs années, la Cour de cassation adopte une jurisprudence très protectrice de la liberté d’expression des salariés dans le cadre de leur vie privée.
Celle-ci ne saurait interférer avec la vie professionnelle. Ainsi, depuis 2011, elle juge qu’un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire.
Ce n’est, en application d’une jurisprudence constante, que si le motif tiré de la vie personnelle constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail qu’il peut aboutir à son licenciement.
L’arrêt du 20 septembre 2023, tout en rappelant ce principe, semble octroyer une protection encore plus importante à la liberté d’expression des salariés.
Alors que la DGCL et les organisations syndicales de la fonction publique territoriale sont en cours de discussions sur la traduction réglementaire et législative de l’accord du 11 juillet 2023 relatif à la protection sociale complémentaire des agents territoriaux, comme prévu par l’ordonnance du 17 février 2021, Julien Tiphine et Auriane Damez reviennent dans une approche didactique sur les termes de ces deux textes.
À partir du 21 février 2024, ils aborderont chaque mois par le biais de cinq tribunes, pour AEF info, les grands principes clés de la nouvelle protection sociale complémentaire des agents territoriaux.
Premier éclairage, par Auriane Damez : les contours du caractère obligatoire des régimes de PSC.
Au sommaire de cette série de tribunes :
Les contours du caractère obligatoire des régimes de PSC ;
Qui bénéficiera des couvertures frais de santé et prévoyance lourde ?
Comment traiter en paie le financement des régimes de PSC et leurs prestations ?
Le recours à l’assistant à maîtrise d’ouvrage ;
Le contenu et l’intérêt des négociations à l’échelon local des régimes de PSC.
Actuel-RH, 19 février 2024, chronique réalisée par Julien Tiphine et Falonne Jean-Baptiste
Au sein des organismes de formation, les formateurs utilisent des modèles de présentations et d’exercices – mais cette pratique peut poser des problématiques de propriété intellectuelle.
La chronique est disponible en intégralité sur Actuel-RH (accès abonnés)
Semaine juridique (JCP) Social, n° 2 du 23 janvier 2024, commentaire réalisé par Catherine Millet-Ursin
Solution. – S’ils pouvaient modifier les précisions qui avaient été apportées sur les modalités de recueil de consentement dans les commentaires publiés au Bulletin officiel de la sécurité sociale depuis le 1er avril 2021 ainsi que, précédemment, par la circulaire du 7 janvier 2003, pour indiquer que l’employeur pourrait, lorsqu’il y a lieu de recueillir le consentement du salarié, ne le faire, à compter du 1er janvier 2023, qu’une seule fois jusqu’à l’extinction du dispositif au 1er janvier 2038 ou, dans le cas où un consentement a été donné avant 2023, sans le recueillir de nouveau, les commentaires en litige ont en revanche méconnu le sens et la portée des dispositions précitées en ne rappelant pas la possibilité pour les salariés de mettre fin ultérieurement à leur accord pour l’option exprimée par leur employeur en faveur de la déduction forfaitaire spécifique. En outre, ces commentaires auraient dû préciser qu’il était nécessaire de le recueillir de nouveau lorsqu’il a revêtu une durée déterminée, en particulier dans l’hypothèse où l’employeur l’aurait sollicité pour une période précise, par exemple d’une année.
Impact. – La disparition progressive de la déduction forfaitaire spécifique (DFS) dans certains secteurs est organisée sur plusieurs années. Le BOSS prévoyait, pour simplifier les démarches de l’entreprise, que le consentement donné par le salarié couvrait l’intégralité de la période transitoire, sans qu’il soit nécessaire de le solliciter chaque année. Cette disposition a été contestée par les journalistes par un recours pour excès de pouvoir. À raison, considère le Conseil d’État qui l’annule en ce qu’elle ne permet pas au salarié de renoncer chaque année au dispositif. Ainsi, les dispositions du BOSS sur les modalités de recueil du consentement des journalistes pour l’application de la DFS sont annulées.
Près de 3 travailleurs sur 10 s’attendent à passer à la semaine de 4 jours d’ici cinq ans. C’est le chiffre avancé par l’étude mondiale « People at Work 2023 » sur les attentes des salariés concernant leur environnement de travail du futur.
Les expérimentations ayant déjà eu lieu dans plusieurs pays envoient des signaux en faveur de ce dispositif, comme celle menée par le gouvernement britannique où près de 90 % des entreprises volontaires envisagent de maintenir cette organisation. Décryptages de sa mise en pratique au regard du droit du travail.
En droit du travail, la réparation du préjudice souffre d’une ambivalence notable. Elle oscille entre le droit de la responsabilité civile de droit commun, auquel elle emprunte un certain nombre de mécanismes et de principes ; et une approche qui lui est propre, entraînant plusieurs spécificités. Cette ambivalence crée une multiplicité de modalités de réparation manquant d’homogénéité que certains auteurs ont pu qualifier de « désordres » de la réparation en droit du travail. Les spécificités de la réparation du préjudice en droit du travail trouvent d’ailleurs leur point d’orgue dans la notion de « préjudice nécessaire » qui ne cesse, malgré son abandon annoncé en 2016, de faire couler l’encre des juridictions et de la doctrine.
Solution – Lorsque le licenciement, qui ne mentionne aucune dénonciation de harcèlement, repose sur une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur. de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation du salarié et son licenciement.
Impact – La Cour de cassation rappelle que la seule concomitance entre la procédure de licenciement et la dénonciation du harcèlement ne suffit pas. Cette solution a le mérite de conférer aux employeurs un moyen d’échapper à la nullité du licenciement (et donc à une potentielle réintégration), s’il parvient à démontrer que la rupture repose sur une cause réelle et sérieuse.
Le 4 octobre 2023, la Cour de cassation a validé l’abrogation de dispositions conventionnelles territoriales par le recours à un avenant de « révision-extinction », sous condition qu’aucun vide conventionnel ne subsiste (Cass. soc., 4 oct. 2023, no 22-23.551, FS-B + R).
En l’espèce, le 9 février 2022, les partenaires sociaux avaient conclu un avenant de « révision-extinction ». Cet avenant, après avoir rappelé dans son préambule l’objectif poursuivi par la nouvelle architecture conventionnelle de la branche de la métallurgie, avait vocation à abroger l’ensemble des dispositions de la convention collective territoriale étendue de la métallurgie de la Savoie du 29 décembre 1975, à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale au 1er janvier 2024 ; il réservait un sort particulier à la protection sociale dont la prise d’effet était prévue au 1er janvier 2023.
Considérant qu’il ne pouvait être mis fin à un accord collectif par un avenant de révision, le syndicat CGT, non-signataire de l’avenant en cause, avait saisi le tribunal judiciaire en vue de l’annulation de l’avenant litigieux. Il soutenait que seule la dénonciation d’un accord collectif pouvait mener à sa disparition.
La Cour d’appel de Chambéry avait donné raison au syndicat CGT : « Aucune disposition du Code du travail ne prévoit que la révision peut porter sur la disparition ou l’abrogation totale d’un accord collectif […] il en résulte que la procédure de révision est relative aux modifications des conventions collectives ou des accords collectifs et non de leur extinction. »
La Haute juridiction saisie par l’UIMM et les syndicats signataires casse et annule l’arrêt rendu par les juges du fond au visa de la liberté contractuelle en matière de négociation collective, après avoir rappelé les règles de conclusion et de validité des accords et les modalités de leur révision.
Elle reconnaît que « les partenaires sociaux sont en droit de conclure, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7 du Code du travail, un avenant de révision d’un accord collectif de branche à durée indéterminée mettant fin à cet accord, dès lors que cette extinction prend effet à compter de l’entrée en vigueur d’un autre accord collectif dont le champ d’application couvre dans son intégralité le champ professionnel et géographique de l’accord abrogé par l’avenant de révision ».
Par plusieurs arrêts du 13 septembre 2023 au fort retentissement, la Cour de cassation a mis en conformité le droit français avec le droit de l’Union européenne s’agissant de l’acquisition de droits à congés payés pour les salariés arrêtés au titre d’une maladie de droit commun ou relevant de la législation professionnelle.
Cette solution expose les entreprises à de nombreuses difficultés, aussi bien d’un point de vue juridique, financier que pratique. Il convient de rechercher des solutions pour en limiter les impacts.
À l’instar du réchauffement climatique, longtemps resté au stade de l’évocation avant de donner lieu à des politiques plus structurelles, le questionnement autour de la valeur travail et les enjeux associés appellent plus que des déclarations d’intention. Pour y répondre, l’appropriation du sujet de l’organisation et de la qualité de vie et des conditions de travail (QVTC) est un incontournable qui requiert un traitement de fond. Cet investissement est cependant payant car facteur de sens et d’engagement.
Jurisprudence sociale Lamy, 25 sept. 2023, n°570 – commentaire réalisé par Cyrille Franco et Augustin de Laigue
Une personne étrangère à l’entreprise ne peut procéder à l’entretien préalable, ni notifier le licenciement d’un salarié. Dans un groupe de sociétés, le salarié d’une société filiale sœur n’est pas considéré comme tel, dès lors qu’il est titulaire d’une délégation et qu’il exerce un pouvoir de direction sur l’organisation de la société sœur.
La dernière réforme des retraites n’a rien de révolutionnaire
Elle modifie les paramètres existants qui peuvent l’être (âge de départ, nombre de trimestres nécessaires pour liquider au taux plein) et tente de corriger les effets de ces modifications pour certains assurés: les carrières longues, ceux ayant été exposés à des facteurs de pénibilité ou encore ayant rencontré des problèmes de santé, les parents ou encore les aidants
Seule modification majeure : elle organise la fermeture de certains régimes spéciaux.
ActuEL-RH, 13 septembre 2023 – article réalisé parCatherine Millet-Ursin et François Kleinbauer
L’article L.111-2-1 du code de la sécurité sociale affirme de longue date que « Les assurés bénéficient d’un traitement équitable au regard de la durée de la retraite comme du montant de leur pension, quels que soient leur sexe, leurs activités et parcours professionnels passés, leur espérance de vie en bonne santé, les régimes dont ils relèvent et la génération à laquelle ils appartiennent ». Ce rappel paraît indispensable : en effet, reporter l’âge de départ en retraite suppose de faire travailler les salariés plus longtemps et donc, de se soucier de leur santé.
Si leur état de santé, la pénibilité de leur métier ou l’usure professionnelle ne le permettent pas, des dispositifs doivent être mobilisés pour y remédier. C’est ce que tente de faire la réforme en organisant des départs anticipés à la retraite dans certaines hypothèses, ou en facilitant les transitions professionnelles pour accéder à des métiers moins pénibles permettant de travailler jusqu’à l’âge de 64 ans. Nous ne reviendrons pas ici sur les modifications apportées au dispositif carrières longues qui peut permettre de partir plus tôt à la retraite, notamment pour des salariés dont l’usure professionnelle pourrait sans doute être établie.
Lire l’article dans son intégralité sur ActuEL-RH (accès libre)
Cette chronique fait partie d’une série de 5 épisodes parus au cours de l’été 2023 :
Liaisons sociales, Le dossier pratique – août 2023 – article réalisé par Charles Dumel
Le droit à la déconnexion a pour but d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. Comment le mettre en œuvre pour les salariés en forfait annuel en jours, qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ? Quelles mesures prendre ? Le point dans ce dossier pratique.
Actuel-RH, août 2023 – article réalisé par Catherine MIllet-Ursin et Françoise Kleinbauer
Dans ce quatrième volet, Catherine Millet-Ursin et Françoise Kleinbauer, présidente directrice générale de France retraite, présentent les évolutions relatives aux droits parentaux, des proches aidants ainsi qu’à la pension de réversion.
Introduction – « On le sait, la mise en application de la réforme des retraites suscite beaucoup d’incertitudes. Pour Catherine Millet-Ursin, co-fondatrice et associée du cabinet Fromont Briens, une bonne gestion de la fin de carrière permettra aux entreprises et à leurs salariés de faire émerger de réelles opportunités de développement. Décryptage. »
ActuEL RH – 19 juillet 2023 – article réalisé par Catherine Millet-Ursin et Françoise Kleinbauer
Le cabinet d’avocats Fromont Briens et France retraite proposent un décryptage pratique de la réforme des retraites en plusieurs volets. Dans ce troisième volet, Catherine Millet-Ursin, avocate associée au sein de Fromont Briens et Françoise Kleinbauer, présidente directrice générale de France retraite, présentent les évolutions relatives au cumul emploi-retraite.
Souvent utilisé par les dirigeants souhaitant transmettre leur entreprise ou par les salariés voulant conserver une activité professionnelle durant les premières années de leur retraite, le dispositif du cumul emploi retraite a su séduire 500 000 assurés à ce jour. Avec la réforme des retraites et les modifications apportées, il pourrait en convaincre d’autres d’y recourir.
Par deux arrêts rendus le 7 juin 2023 publiés au bulletin, la Cour de cassation réaffirme son exigence quant à l’analyse in concreto à laquelle les juges du fond doivent se livrer pour, le cas échéant, restituer leur qualification aux temps de déplacement professionnel qui a priori demeurent non assimilés à du temps de travail effectif. Dans ces deux affaires, il s’agissait de déterminer si le temps respectivement effectué :
i) pour le trajet entre l’entrée du site sur lequel l’entreprise était implantée et les locaux où s’effectuaient la prise de poste du salarié (1re espèce)
ii) pour les trajets entre un lieu d’hébergement temporaire et des lieux de travail successifs dans le cadre d’un déplacement professionnel prolongé sans retour au domicile (2e espèce),
ne constituait pas en réalité du temps de travail effectif.
Commentaire réalisé par Auriane DAMEZ– L’Essentiel droit des assurances, juillet 2023
Le salarié, adhérent – même à titre facultatif – en tant qu’ayant-droit au régime collectif obligatoire d’entreprise de son conjoint ou assimilé, peut valablement solliciter une dispense d’adhésion au régime collectif mis en place par son employeur.
Actuel-RH, 5 juillet 2023 – chronique réalisée par Catherine Millet-Ursin et Françoise Kleinbauer
Le report de l’âge minimal de liquidation des droits à retraite renforce la nécessité pour les entreprises de réfléchir à l’accompagnement des seniors vers la fin de carrière.
La retraite progressive peut faciliter la transition vers la fin de carrière. Les décrets prévus en juillet sont très attendus pour définir la latitude laissée aux salariés et aux entreprises en ce domaine : il faudra qu’ils ne soient pas trop restrictifs notamment sur l’âge minimal d’entrée dans le dispositif pour que la réforme soit un succès et que le recours à la retraite progressive soit plus marqué (seuls 24 237 retraités concernés en 2022).
Actuel-RH, 21 juin 2023 – chronique réalisée par Catherine Millet-Ursin et Françoise Kleinbauer
La réforme des retraites, portée par la loi de financement de sécurité sociale rectificative n° 2023-270 du 14 avril 2023, a été promulguée au Journal officiel le 15 avril. Ce texte reporte de deux ans l’âge minimal légal de liquidation des droits à retraite pour le fixer à 64 ans et augmente le nombre de trimestres requis pour prétendre au taux plein. Il sauvegarde cependant la situation de certains salariés (carrière longue, salariés ayant des problèmes de santé rendant impossible la poursuite de l’activité, salariés handicapés).
Après la publication du décret n° 2023-436 du 3 juin 2023, nous savons désormais quand et à qui s’appliquera pleinement la réforme.
Chronique à lire dans son intégralité surActuel-RH
L’Essentiel : Droit des assurances, n° 6, juin 2023 – article réalisé par Auriane Damez
En matière d’assurances contre le risque invalidité, le sinistre réside dans la survenance de l’état d’invalidité et ne peut être constitué qu’au jour de la consolidation de cet état. Par conséquent la date de l’accident ou le survenance de la maladie, seule la consolidation de l’état de santé qui en résulte produit cet effet.
Il appartient à l’autorité administrative de vérifier que l’employeur, licenciant pour motif économique un salarié protégé dont il connaît le statut de travailleur handicapé, a pris en compte, dans la recherche des possibilités de reclassement qui lui incombe, cette qualité de travailleur handicapé.
Pour la première fois la Cour de cassation précise, dans cet arrêt en date du 29 mars 2023 qui figurera au rapport annuel, l’étendue de la consultation du CSE en cas de projet mettant en œuvre des mesures résultant d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Aussi, si lorsqu’un accord relatif à la GPEC a été conclu le CSE n’a pas à être consulté sur la gestion prévisionnelle dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques, il est en revanche obligatoire de le consulter si les mesures ponctuelles prévues dans le cadre de l’accord ont un impact sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment lorsque ces mesures sont de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.
le dispositif français du forfait annuel en jours fait l’objet d’un contentieux de masse au niveau national, qui se traduit également au niveau supranational par l’intervention du Comité européen des droits sociaux et par l’influence du droit de l’union européenne.
Les salariés en forfait en jours obéissent à des règles particulières en droit du travail. Sont-ils éligibles à un traitement spécifique en protection sociale ?
Apprécier les incidences des absences du salarié ou de la rupture de son contrat sur le forfait en jours peut être un véritable casse-tête et donner lieu à des applications aléatoires.
La question du niveau de rémunération d’un salarié régi par une convention individuelle de forfait en jours fait rarement, en pratique, l’objet d’une réflexion poussée. or, sa fixation obéit au respect de quelques règles dont il convient de tenir compte. des précautions sont également à prendre en cas de dépassement du nombre de jours prévu au forfait, les jours de repos non pris pouvant faire l’objet d’un rachat sous la forme d’une rémunération majorée.
Retour d’expérience et de pratiques sur la manière d’articuler le forfait annuel en jours avec les dispositions légales en matière de temps de travail.
Plus encore qu’ailleurs, l’indivisibilité entre accord collectif et convention individuelle s’exprime avec force au sein des dispositifs de forfait annuel en jours. ainsi, si l’accord collectif reste un préalable à sa mise en place, la signature d’une convention individuelle de forfait en jours est un élément indispensable à la validité du dispositif.
Le forfait en jours est le produit d’une norme conventionnelle et d’un accord individuel. toute évolution du texte conventionnel est, par suite, susceptible de priver d’effet la convention individuelle.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert la conclusion préalable d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche, dont le contenu, qui a fait l’objet d’évolutions ces dernières années, est strictement encadré par le Code du travail et la jurisprudence.
Si la mise en place des forfaits annuels en jours nécessite plusieurs actes de droit du travail, se pose la question de l’articulation de ces normes, de leur impérativité ou supplétivité, ainsi que de leur capacité à remédier aux irrégularités constatées.
Edito – Forfaits en jours : un numéro d’équilibrisme ?
Le forfait annuel en jours est né du constat que la détermination en heures de la durée du travail pouvait ne pas être adaptée à des salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Considérée par certains comme une organisation permissive, trop insuffisamment encadrée, le forfait en jours est au centre d’un contentieux nourri auprès des juridictions nationales et subit la censure de certaines institutions européennes.
La loi a pourtant évolué pour renforcer les garanties dues aux salariés occupés selon ce mode d’organisation : elle a créé un dispositif bicéphale, constitué de l’accord collectif indispensable à sa mise en place et de la convention individuelle permettant de décliner à chaque situation la charge de travail et le contrôle en résultant. Cette construction ne manque pas de poser difficulté lorsque la validité de l’accord est contestée ou lorsqu’il est modifié ou encore mis en cause : quelles conséquences en tirer sur la convention individuelle, nulle ou privée d’effet ? Quelles sont les possibilités de régularisation offertes à l’employeur ? Cette question est essentielle face à une évolution incertaine de la jurisprudence qui, en cas de difficulté (par exemple pour le décompte des absences, pour la vérification de la rémunération), a toujours pour référence le décompte en heures pourtant volontairement ignoré en cas de recours au forfait en jours.
Si les enjeux de sécurité et santé au travail sont au cœur de la réflexion sur la charge de travail raisonnable, si les outils numériques rendent accessibles l’autonomie à de plus en plus de salariés, il s’agit de rendre compatibles les besoins d’individualisation et de responsabilisation des salariés avec les impératifs de l’organisation du travail et de l’activité, ainsi qu’avec les obligations de suivi pesant sur l’employeur. Sur ce dernier point, l’influence européenne se fait pressante.
Valorisant l’autonomie, le statut du salarié en forfait en jours tente ainsi de trouver place entre celui du salarié à l’heure et celui du cadre dirigeant. Cette troisième voie, pourtant intéressante, va-t-elle devenir si périlleuse à emprunter qu’elle devra être abandonnée ? Retrouvera-t-elle au contraire un sens et un cadre permettant d’y avoir recours sans risque ?
Un état des lieux est nécessaire : c’est l’objet des études de ce numéro dédié.
Le forfait en jours, forme innovante « à la française » d’aménagement de la durée du travail sans référence horaire, est ouvert aux seuls salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. si son attractivité en entreprise n’est plus à démontrer, son intérêt doit être mesuré dans un contexte où le dispositif est « sous haute surveillance ».
L’ESSENTIEL Droit des assurances, mars 2023 – article réalisé par Auriane Damez
L’Assemblée plénière de la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence visant à améliorer l’indemnisation des victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles en cas de faute inexcusable de l’employeur. La rente servie par la Sécurité sociale ne répare pas le déficit fonctionnel permanent, lequel devra être entièrement indemnisé par l’employeur, et son assureur.
Par deux arrêts publiés du 8 févr. 2023, la Cour de cassation poursuit sa construction jurisprudentielle en faveur des salariés exposés à l’amiante. Pour la première fois, la Haute Juridiction leur reconnait la possibilité de se prévaloir d’un préjudice distinct du préjudice d’anxiété en présence d’une exposition illégale à l’amiante (pourvoi n° 21-14.451) et, pour les salariés d’une entreprise sous-traitante, d’agir directement contre l’entreprise utilisatrice, qui n’a pas la qualité d’employeur, en réparation de leur préjudice d’anxiété (pourvoi n° 20-23.312).
Le mécénat est un don, en numéraire, en nature ou en compétence, à un organisme pour soutenir une œuvre d’intérêt général. Sous réserve de répondre à des conditions légales, le don ouvre droit à des avantages fiscaux pour les entreprises donatrices.
Plus spécifiquement, le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise ou une association, à mettre des collaborateurs à disposition d’organismes d’intérêt général durant leur temps de travail. Les salariés, qui conservent leur rémunération, mettent à profit de ces organismes leurs compétences et leur force de travail sur une période déterminée.
Sur ces dernières années, le recours au mécénat de compétences est en progression malgré une baisse observée entre 2019 et 2021 qui s’explique principalement par la crise sanitaire.
À ce jour, il est majoritairement mis en œuvre dans les grandes entreprises. Le dispositif a également plus de succès en Île-de-France qu’en province.
L’attractivité du mécénat de compétences reste donc modérée et disparate. Pourtant, il apparaît comme un outil pertinent permettant de répondre, notamment, aux enjeux actuels de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE).
À l’heure où les entreprises (grandes ou petites) doivent nécessairement répondre de leur impact social, le mécénat de compétences, souvent présenté comme un dispositif « gagnant-gagnant », permet à l’entreprise de s’impliquer auprès d’organismes en lien avec les valeurs qu’elle entend véhiculer.
Les analyses révèlent que le mécénat de compétences présente des vertus tant au niveau interne qu’externe pour les entreprises :
• Vertus internes : le dispositif est de nature à fédérer et fidéliser les collaborateurs, il a vocation à attirer de nouveaux talents et il entretient la motivation des collaborateurs qui se considèrent plus attachés à leur employeur et retrouvent un sens à leur travail. D’une façon générale, il s’agit d’un outil qui peut avoir pour effet d’accroître le bien-être au travail et la performance collective.
• Vertus externes : le dispositif est de nature à valoriser l’image et la réputation de l’entreprise. Il peut être mis en avant dans le cadre d’une démarche RSE dans la mesure où il constitue une action concrète d’implication sociale et de solidarité. L’entreprise peut également véhiculer des valeurs en lien avec son activité économique afin de renforcer son image.
Au-delà, le mécénat de compétences apparaît également comme un outil de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et, plus particulièrement, de gestion des fins de carrière des collaborateurs séniors afin de leur permettre de bénéficier d’une transition « douce » vers la retraite.
Au fil du temps, les motivations encourageant les entreprises à recourir au mécénat de compétences ont évolué : d’un simple avantage fiscal, il apparaît aujourd’hui comme un véritable outil au service des défis sociaux. Pour autant, le législateur, qui tout en encourageant le développement de ce dispositif, n’a pas appréhendé la sécurisation et la simplification de sa mise œuvre.
Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et doit nécessairement comporter la signature des deux parties. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L’apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société sur un tel contrat, qui ne peut pas être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du Code civil, ne vaut pas absence de signature.
Avec la publication du décret d’application (D. n° 2022-1284, 3 oct. 2022) de la loi du 21 mars 2022 dite « loi Waserman », le régime applicable à la protection du lanceur d’alerte semble définitivement arrêté. Offrant une plus grande liberté à l’auteur de l’alerte dans le choix de son canal de signalement et une meilleure protection contre des mesures de représailles éventuelles, il impose certaines obligations aux entreprises dans le recueil et le traitement de ces informations.
L’interdiction faite au personnel masculin de porter une coiffure, autorisée par le même référentiel pour le personnel féminin, constitue-t-elle une discrimination fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe ? En d’autres termes, les restrictions imposées aux femmes en la matière doivent-elles être les mêmes que celles imposées aux hommes et inversement ?
Dalloz IP/IT, décembre 2022, n°12/2022, conclusions pour le 5e Procès fictif réalisées par Catherine Millet-Ursin et Maëlle Nevoux (juriste Fromont Briens)
En 2090, on assiste au réchauffement climatique et à des tensions géopolitiques. Aussi, la société Snake Corporation propose de coloniser l’espace, mais avec un retour impossible. Monsieur Vigi et son épouse, réfugiés climatiques, ont signé avec cette société privée un contrat pour partir. Ils se sont engagés à suivre un traitement inhibiteur de fécondité. Tandis que les années passent, le désir de fonder une famille prend le pas sur leurs engagements contractuels. Après quelques mois, Madame Vigi est enceinte. La question de la prise en compte de cet enfant à naître doit être réglée ainsi que celle du statut des colons spatiaux. Quel cadre juridique appliquer à un enfant né dans l’espace ? Une société privée peut-elle en devenir propriétaire ? Telles sont les questions posées par les Jurisnautes lors du 5e Procès fictif tenu le 17 novembre 2022 dont les actes sont reproduits dans ce dossier.
Les deux membres du cabinet ont réalisé les conclusions pour les pionniers spatiaux, parmi les nombreux intervenants.
Pour consulter le dossier et la décision prononcée, se rendre sur Dalloz Revues
Par un arrêt du 21 septembre 2022, la Cour de cassation met définitivement un terme à un débat jurisprudentiel et doctrinal qui s’était développé sur l’articulation entre les consultations du comité social et économique (CSE) et, plus précisément, entre, d’une part, les trois consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière et politique sociale, conditions de travail et emploi) et, d’autre part, les consultations portant sur des projets ponctuels.
Dans sa décision du 23 mars 2022, publiée le 26 septembre 2022, le Comité européen des droits sociaux (CEDS) considère que le barème français d’indemnisation pour licenciement injustifié est contraire à l’article 24.b de la Charte sociale européenne, en ce qu’il ne garantit pas aux salariés une réparation adéquate.
Aux termes d’une décision audacieuse en date du 21 octobre 2022, laquelle est en contradiction évidente avec la position exprimée par les plus hautes juridictions françaises, les juges de la Cour d’appel de Douai s’affranchissent de l’application du « barème Macron », en raison des « circonstances exceptionnelles » de l’espèce.
L’Argus de l’assurance, coll. Les Essentiels Plus, 28 décembre 2022 – Livre écrit par Auriane Damez et Laurence Chrébor
Impulsé par les dispositifs applicables aux salariés du secteur privé, le Gouvernement développe les garanties de protection sociale (complémentaire santé et prévoyance) au profit des agents des trois versants de la fonction publique (fonction publique étatique, hospitalière et territoriale).
Les employeurs publics vont en effet devoir participer, a minima, au financement de garanties frais de santé et, pour les agents territoriaux, de garanties de prévoyance : un marché important s’ouvre pour tous les assureurs de personnes qui interviennent sur ces risques.
L’objectif de l’ouvrage est d’expliquer le dispositif mis en place par l’ordonnance du 17 février 2021, présenté comme une avancée sociale majeure au bénéfice de tous les agents de la fonction publique. Les couvertures frais de santé et prévoyance lourde sont ainsi traitées, des précisions restant toutefois à apporter. La question des retraites n’ayant, pour l’heure, pas encore été abordée par les pouvoirs publics, les garanties de retraite supplémentaire ne sont pas traitées.
L’hybridation du travail est une nouvelle réalité qui oblige les entreprises à faire évoluer les règles. S’assurer d’une expérience collaborateur à la hauteur de ces nouvelles exigences impose ainsi aux DRHs la mise en place de mesures d’accompagnement et de sécurisation de ces formes hybrides d’organisation, impactant par là les modalités du dialogue social et certaines négociations collectives.
Notre associé Nicolas Chavrier a pu apporter toute son expertise sur ces sujets lors d’une table ronde organisée par le magazine Entreprise & Carrières aux côtés d’un panel de grande qualité. Ce jour-là, étaient réunis autour de la table:
✔ Martin Richer, président et fondateur, Management & RSE et directeur de l’Executive Master Trajectoires Dirigeants de Sciences Po
✔ Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur émérite, HEC Paris
✔ Ségolène CHARTIER, DRH Corporate et développement RH, InVivo
✔ Amélie d’Heilly, Présidente d’AvoSial – Syndicat des avocats d’entreprise en droit social
✔ Maud ROPPENNECK, directrice des relations sociales, ENGIE GBS
✔ Hélène Gemahling, directrice des Ressources Humaines, Nestlé Nespresso SA France.
Nervosité, irritabilité, troubles de la concentration, perte de motivation, absentéisme, burn-out. Ces manifestations du mal être en entreprise sont nombreux, et se multiplient lorsque le contexte se tend, notamment en temps de crise sociale. La prévention des risques psychosociaux devient dès lors un impératif pour l’employeur qui doit satisfaire à certaines obligations légales tout en sécurisant au mieux les acteurs de l’entreprise et en s’assurant d’un climat social apaisé.
Pour le 5ème épisode de cette série sur les réorganisations d’entreprise au sens large réalisé en partenariat avec Capital Magazine c’est Maud Perilli, avocate associée au sein de notre bureau de Lyon, qui vous apporte son éclairage pratique sur la gestion des risques psychosociaux dans le cadre des réorganisations d’entreprise.
Les risques psychosociaux chez les travailleurs sont particulièrement forts lorsque l’entreprise traverse des difficultés économiques et des projets de réorganisation. Pour certains salariés, le stress lié à l’organisation et aux relations de travail impacte directement leur niveau de bien-être et altère profondément leur sentiment de sécurité. Comment les employeurs se saisissent-ils de ces problématiques ? Quelles sont leurs obligations légales en la matière et quelles éventuelles sanctions menacent les entreprises qui ne prennent pas suffisamment en compte la prévention de ces risques ?
Les réorganisations, moment clé de la vie des entreprises qui impacte tant leur forme que leur fonctionnement, s’avèrent être particulièrement délicats en matière de prévention des risques psychosociaux, et appellent le déploiement de mesures dédiées : définition du plan de prévention, mise en place de mesures d’information du personnel efficaces, accueil et écoute des salariés, gestion adaptée de la communication, accompagnement des managers… Tout doit être mis en œuvre, et concourir à la sécurisation maximale de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Maud Perilli est avocate associée au sein de notre bureau de Lyon, spécialists en droit du travail. Elle nous offre ici son éclairage pratique sur la gestion des risques psychosociaux dans le cadre des réorganisations d’entreprise.
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Les restructuring d’entreprise sont des opérations juridiques complexes qui doivent être traitées avec précision, rigueur et agilité afin de préserver le dialogue social et protéger l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Comment s’articulent-elles, avec quels intervenants, dans quel timing et avec quel paramétrage ? Quelles sont les bonnes pratiques afin de préserver un dialogue social sain et qui puisse bénéficier à tous les acteurs de l’entreprise ?
Pour le 4ème épisode de cette série sur les réorganisations d’entreprise au sens large réalisé en partenariat avec Capital Magazine c’est Marie-Laurence Boulanger, avocate associée au sein de notre bureau de Lyon, qui vous apporte son éclairage sur lesclés de succès des opérations de restructuring.
Le restructuring d’entreprise s’inscrit aujourd’hui dans un contexte sociétal en profonde mutation, une économie aux paramètres instables, des événements géopolitiques majeurs et, bien évidemment, des enjeux environnementaux incontournables. Les entreprises, afin de s’adapter à un contexte global porteur de risques et d’incertitudes, peuvent vouloir faire le choix du restructuring. Appréhender au mieux ces opérations complexes tout en préservant un dialogue social de qualité implique nécessairement une grande anticipation, beaucoup d’agilité et une communication efficace auprès des différents acteurs de l’entreprise.
Timing et délais serrés, intervenants multiples, mesures d’accompagnement des salariés, ruptures de contrat, volontariat. Le restructuring, opération complexe, nécessite un accompagnement juridique adapté et sur-mesure afin d’anticiper au mieux l’ensemble des situations pouvant dégrader durablement le dialogue social.
Marie-Laurence Boulanger est avocate associée au sein de notre bureau de Lyon, spécialiste des opérations de restructuring. Elle fait le point ici sur les enjeux des opérations de restructuring et nous offre son éclairage pour accompagner au mieux les acteurs de l’entreprise vers le changement.
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Solutions. – Le taux de cotisation afférent aux accidents du travail et aux maladies professionnelles est fixé par établissement. En application de l’article D. 242-6-1 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret nº 2010-753 du 5 juillet 2010, le classement d’un établissement dans une catégorie de risque est effectué en fonction de l’activité exercée selon la nomenclature des risques figurant en annexe de l’arrêté du 17 octobre 1995 modifié, relatif à la tarification des risques AT-MP, dans sa rédaction issue de l’arrêté du 30 décembre 2019. Le code 85.3 AB prévu par cette annexe s’applique aux établissements offrant des prestations d’aide sociale à domicile tant par le placement des travailleurs auprès des personnes physiques employeurs que par la fourniture de prestations de services aux consommateurs.
Impact. – Les établissements en charge du recrutement des aides à domicile pour le compte de clients particuliers relèvent du code risque 85.3 AB au même titre que les établissements d’entreprises employant, en mode prestataire, des aides à domicile.
Solution. – Pour bénéficier d’une exonération sur les indemnités forfaitaires de grand déplacement, l’employeur doit justifier qu’elles sont destinées à compenser des dépenses supplémentaires de repas et de logement, la présomption d’utilisation conforme dans les limites fixées réglementairement ne pouvant jouer qu’une fois cette preuve apportée. Si la Cour de cassation, par cet arrêt, confirme sa jurisprudence, elle se prononce ici sur la nature de la preuve à apporter.
Impact. – L’employeur qui attribue des indemnités forfaitaires de grand déplacement, s’il n’a pas à en justifier le montant dès lors qu’elles respectent les limites fixées par arrêté, doit établir que les salariés supportent effectivement des frais supplémentaires de repas et logement liés à leurs déplacements. Des attestations des salariés ne suffisent pas si elles ne sont pas étayées par des factures d’hôtel et de repas.
Le Transco – Congé de mobilité est un outil qui vise à favoriser la mobilité professionnelle des salariés et qui permet aux entreprises, via le congé de mobilité, d’ajuster leurs effectifs à leurs éventuelles nouvelles contraintes et ainsi favoriser les reconversions à l’échelle d’un bassin d’emploi donné. Comment envisager la mise en place d’un tel dispositif au sein de l’entreprise ?
Pour le 3ème épisode de cette série sur les réorganisations d’entreprise au sens large réalisé en partenariat avec Capital Magazine c’est Souade Bouchêne, avocate associée au sein de notre bureau de Lyon, qui vous apporte son éclairage pratique sur la mise en œuvre du Transco – Congé de mobilité.
Initialement imaginé pour répondre aux attentes des entreprises en pleine mutation, le dispositif Transitions Collectives s’est doté, depuis le 7 février 2022, d’un nouveau volet destiné aux salariés en congé mobilité. Il offre ainsi désormais la possibilité aux employés volontaires de s’engager durablement dans un parcours de reconversion professionnelle dans un secteur et/ou un métier porteur au sein de leur bassin d’emploi.
Qui sont les salariés concernés par ce nouveau dispositif, sous quelles conditions est-il mobilisable, dans quel timing et avec l’appui de quels interlocuteurs ? Plus globalement, comment la mise en place de ce nouveau dispositif peut-elle permettre une transformation plus responsable et sereine ?
Souade Bouchêne est avocate associée au sein de notre bureau de Lyon, spécialiste en droit du travail. Elle nous offre ici son éclairage pratique sur la mise en œuvre du Transco – Congé de mobilité.
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La société évolue, le monde bouge, les entreprises se réorganisent.Aussi nombreux que complexes, les dispositifs juridiques permettant aux entreprises de se réorganiser exigent l’accompagnement d’un expert rompu à l’ensemble de leurs enjeux, qu’ils soient stratégiques, opérationnels ou financiers, avec un élément central en point de mire, la préservation d’un dialogue social de qualité.
Pour le 1er épisode de cette série sur les réorganisations d’entreprise au sens large réalisé en partenariat avec Capital Magazine c’est Cyrille Franco, avocat associé au sein de notre bureau de Paris, qui vous apporte son éclairage sur les outils à disposition des entreprises en matière de réorganisations.
Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), Plan de Départ Volontaire (PDV), Accord de Performance Collective (APC), Rupture Conventionnelle Collective (RCC), Transition collective (Transco), Carve-out. Les outils à la disposition des entreprises pour s’adapter aux mutations économiques, sociales, culturelles, sociétales et environnementales actuelles répondent tous à une problématique d’entreprise bien spécifique. En cela, il est primordial d’en comprendre les mécanismes juridiques (intervenants, délais…) autant que les enjeux en termes de dialogue social.
Parallèlement, il est également indispensable de mettre en place des mesures de prévention des risques psychosociaux auprès des salariés lors de ces opérations de réorganisations qui peuvent être déstabilisantes pour les acteurs de l’entreprise. L’anticipation, la communication et l’agilité dans la construction de solutions collectives sont dès lors nécessaires afin de pouvoir informer, rassurer et engager les équipes concernées par le projet.
Cyrille Franco est avocat associé au sein de notre bureau de Paris, spécialiste des questions de droit social, de pilotage, et de restructuration sociale.
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Travailler plus pour gagner plus ! De slogan politique en 2007, ce concept a été transposé en texte législatif, cette même année, au sein de la loi no 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, dite « loi Tepa ». Cette loi met en œuvre un dispositif d’exonération fiscale et d’allégement des cotisations sociales sur les heures supplémentaires, avec pour objectif affiché d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés, ainsi que la compétitivité et la productivité des entreprises.
Controversées, ces mesures ont été abrogées à la faveur d’un changement de majorité présidentielle par la loi no 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, à l’exception du dispositif de déduction forfaitaire des cotisations patronales pour les entreprises de moins de 20 salariés qui est demeuré en vigueur.
À la suite d’un nouveau changement de majorité, depuis le 1er janvier 2019, s’est ajouté au dispositif de réduction forfaitaire des cotisations patronales pour les entreprises de moins de 20 salariés, un mécanisme de réduction des cotisations salariales et d’exonération d’impôt.
Par ailleurs, depuis la loi no 2022-1158 du 16 août 2022, est instauré, pour les entreprises dont l’effectif est de 20 salariés et plus et de moins de 250 salariés, un nouveau dispositif de déduction forfaitaire des cotisations patronales, pour toute heure supplémentaire effectuée à compter du 1er octobre 2022, à hauteur d’un montant qui sera fixé par décret. Par un communiqué du 30 septembre 2022, le BOSS indique que le décret sera publié « prochainement » et que la déduction sera de 0,50 € par heure.
Enfin, cette même loi a également mis en œuvre un dispositif de rachat des JRTT et des journées ou demi-journées de repos accordées dans le cadre d’une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail. Ce dernier n’était jusqu’ici réservé qu’aux salariés soumis au forfait en jours, ou travaillant dans une entreprise ayant mis en place un compte épargne-temps (CET) ou ouvert un plan d’épargne retraite (PER), ou ayant été empêchés, par leur employeur, de prendre leurs JRTT ou leurs jours ou demi-journées de repos. Cette mesure visant à renforcer le pouvoir d’achat face à l’inflation, les rémunérations versées au salarié bénéficient du régime social et fiscal des heures supplémentaires.
Le carve-out est un dispositif complexe qui consiste à détourer une activité de l’entreprise à laquelle elle appartient à des fins de cession. Ce type d’opération appréhende ainsi dans un même mouvement des enjeux humains, financiers, juridiques mais aussi managériaux.
Comment (bien) anticiper un carve-out ? Quels sont les impacts d’une telle opération sur les contrats de travail des acteurs de l’entreprise et comment préserver un dialogue social de qualité dans ce contexte ?
Pour le 2ème épisode de cette série sur les réorganisations d’entreprise au sens large réalisé en partenariat avec Capital Magazine c’est Cécile Curt et Laurence Chrébor, toutes deux avocates associées au sein de nos bureaux de Lyon et Paris, qui vous apportent leurs éclairages croisés sur lesenjeux des opérations de carve-out en matière de dialogue social.
Dans un contexte économique et social tendu, le carve-out, opération de détourage d’une activité à des fins de cession, est envisagé par de plus en plus d’entreprises afin de recentrer leur activité sur leur cœur de métier ou tout simplement retrouver une plus grande marge de manœuvre financière. Qu’il soit envisagé pour des motifs économiques, opérationnels ou financiers, le carve-out, exige une véritable anticipation et l’accompagnement d’un expert rompu à la gestion de ces opérations complexes porteuses de nombreux enjeux sociaux.
Contrats de travail, conventions collectives, épargne salariale, retraites complémentaires. Les enjeux de transition sont aussi nombreux que complexes et nécessitent un paramétrage fin afin d’obtenir, via un dialogue social de qualité, un détourage propre et pérenne de l’activité concernée.
Cécile Curtet Laurence Chrébor sont avocates associées au sein de nos bureaux de Lyon et Paris, spécialistes en droit du travail et droit de la protection sociale et des rémunérations complémentaires. Elles décryptent ici pour nous les enjeux de ces opérations et nous offrent leur éclairage afin de sécuriser l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
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Semaine sociale Lamy, 21 novembre 2022, n°2022 – Article rédigé par Catherine Millet-Ursin et Maëlle Nevoux
Le dialogue social est au centre des réformes du droit du travail depuis de très nombreuses années. Les lois successives ont eu pour objet de renforcer la légitimité des partenaires sociaux en les obligeant à mesurer leur représentativité de façon périodique. Elles ont aussi cherché à le rendre effectif et efficace.
Après plusieurs états des lieux sur l’activité conventionnelle de branche, il a été constaté qu’il fallait leur donner un rôle accru, notamment en leur demandant d’intervenir pour déterminer les conditions d’emploi et de travail des salariés et en particulier de définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées à l’article L. 2253-1 du Code du travail. La branche doit également réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application. Pour le faire, les textes ont organisé la fusion des branches et souhaité rendre ainsi plus opérationnelle la négociation collective à ce niveau.
Dans ce cadre, la loi du 8 août 2016 avait affiché dans ses objectifs la réduction à 200 branches avant 2019, qui n’est pas loin d’être atteint. Ainsi, à ce jour, selon le rapport sur la négociation collective pour 2021, on compte 268 conventions collectives dont 32 qui, dans le cadre du processus de fusion, ont une date de fin programmée sur la période du 23 juillet 2022 au 7 août 2026.
Selon le projet du rapport Ramain sur la restructuration des branches professionnelles de 2020, il convient d’aller encore plus loin : « Un schéma avec un peu plus de 80 branches professionnelles paraît concilier la recherche d’un paysage conventionnel significativement éclairci et la prise en compte des particularités de certains secteurs professionnels. »
La loi no 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a renforcé un des critères permettant d’imposer une fusion dans les branches où est caractérisée la faiblesse du nombre d’accords garantissant les minima conventionnels des salariés les moins qualifiés, au moins au niveau du Smic. En apportant cette modification, la loi entend renforcer le rôle des branches en ce domaine les obligeant à se saisir du sujet. À défaut d’initiative de leur part, elles s’exposent à une décision contraignante du ministère du Travail dans des cas précisément identifiés.
Dans l’un comme dans l’autre des cas, le ministre du Travail dispose d’un pouvoir de régulation qui ne doit pas être ignoré. Les juges cependant sont amenés à en examiner l’exercice et à l’encadrer.
👉Découvrez notre quatrième podcast en partenariat avec l’ANDRH, avec Laurence Urbani-Schwartz, Avocate Associée qui revient pour vous sur l’encadrement légal et les bonnes pratiques en matière de prévention du harcèlement au travail.
A l’heure où la RSE se pose en levier central du développement de la marque employeur, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement au travail, impératif réglementaire s’il en est, apparait également comme un outil au service du développement de la performance de l’entreprise, que l’on sait de plus en plus scrutée à l’aune de critères extra financiers.
En effet, selon le baromètre sur le bonheur des jeunes au travail ISC BVA d’octobre 2022, 85 % des jeunes de 18 à 24 ans estiment que pour être performante, l’entreprise se doit de veiller au bien-être de ses salariés.
Impératif réglementaire, critère de performance, outil de développement de la marque employeur, la prévention du harcèlement au travail est ainsi un rouage essentiel de toute entreprise qui se veut saine.
Montez le son, pour ce 4ème épisode de nos podcasts Fromont Briens x ANDRH 👇
Solution. – Le salarié qui, durant ses congés payés, fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie doit bénéficier d’un report des jours de congé correspondants, dans la mesure où la maladie suspend le cours du congé.
Impact. – En retenant cette solution, à rebours d’une jurisprudence ancienne de la Cour de cassation, la cour d’appel de Versailles procède à une interprétation conforme du droit français à la directive 2003/88/CE.
Extraits de l’arrêt :
« S’agissant de l’arrêt maladie pendant les congés payés, eu égard à la finalité qu’assigne la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. Ainsi, la maladie en cours de congé annuel suspend le cours du congé de sorte que le salarié peut prétendre au reliquat de congé.
Dès lors qu’il apparaît que durant ses congés payés, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie, il peut prétendre au report des jours d’arrêt maladie qui ne peuvent être imputés sur son solde de congés payés. Certes, l’employeur expose qu’il n’a eu connaissance que le 5 juillet 2016, c’est-à-dire après la rupture des relations contractuelles, de l’avis d’arrêt de travail en question. Toutefois, il vise l’accord collectif du 25 juin 2004 pour reprocher au salarié de ne pas lui avoir transmis l’avis d’arrêt de travail dans les 48 heures. Or, cet accord ne prévoit le respect d’un délai de 48 heures que pour la prise en charge par la société de l’indemnité de substitution qui vise au maintien de la rémunération du salarié pendant les trois premiers mois et la subrogation de la société dans les droits du salarié aux indemnités journalières.
Lorsque la société a transmis au salarié son solde de tout compte, daté du 6 juillet 2016, elle n’ignorait pas qu’il avait fait l’objet d’un avis d’arrêt de travail puisqu’elle reconnaît l’avoir reçu le 5 juillet. Le 6 juillet 2016, elle disposait donc des éléments lui permettant de déterminer les droits du salarié relativement à ses congés payés. Or, il n’est pas discuté que les jours d’arrêts pour maladie du salarié, durant ses congés payés, n’ont pas été pris en compte alors qu’ils auraient dû l’être.
Il convient donc, de ce chef, de faire droit à la demande du salarié et de lui accorder les 1 360 euros qu’il sollicite.«
Dans un arrêt du 6 juillet 2022, publié au bulletin et commenté dans son rapport annuel d’activité, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur les conditions de recours au dispositif dérogatoire mis en place dans le cadre de la crise sanitaire qui, pour rappel, permettait aux employeurs d’imposer des jours de repos aux salariés. En effet, parmi les mesures exceptionnelles mises en place pour lutter contre les conséquences de la crise sanitaire, figurait la possibilité pour l’employeur, conformément aux articles 2 à 5 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, « lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la prorogation du covid-19 » et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc, de :
contraindre ses salariés à prendre des jours de repos acquis en application d’un dispositif d’aménagement ou de réduction du temps de travail ou acquis au titre d’un forfait-jours, mais également modifier les dates de jours de repos déjà posés (articles 2 et 3 de l’ordonnance du 25 mars 2020) ;
imposer la prise sous forme de jours de repos des droits affectés à un compte épargne temps et d’en fixer les dates (article 4 de l’ordonnance du 25 mars 2020).
Tous dispositifs confondus, l’employeur avait ainsi la possibilité d’imposer aux salariés la prise de jours de repos ou de modifier la date des jours de repos déjà fixés, dans la limite de 10 jours (article 5 de l’ordonnance du 25 mars 2020).
Dans le cadre de la décision commentée, la Cour de cassation apporte deux précisions majeures sur les conditions de recours à ces dispositions dérogatoires :
le recours à ce dispositif n’était pas circonscrit aux seules difficultés économiques de l’entreprise (au sens du droit du travail), mais trouvait plus largement à s’appliquer dès lors que l’entreprise démontrait les répercussions que la crise sanitaire pouvait avoir sur son organisation ;
ce dispositif n’était pas applicable aux salariés bénéficiant du dispositif d’activité partielle « post-confinement » en tant que personnes vulnérables, ou partageant le même domicile qu’une personne vulnérable ou parents contraints de garder leur(s) enfant(s) à domicile.
Il est ici précisé que si les dispositions dérogatoires de l’ordonnance du 25 mars 2020 ont cessé de s’appliquer après le 30 septembre 2021, cette décision apporte des précisions indispensables, notamment pour les contentieux en cours ou à venir sur la légitimité du recours à ce dispositif.
Les termes de « travail effectif » sont visés par le Code du travail et certaines dispositions conventionnelles à plusieurs titres.
Cette notion est plus particulièrement utilisée en matière de durée du travail, de rémunération ou de contrepartie sous forme financière ou sous forme de repos, de congés payés, mais également d’octroi de divers avantages aux salariés liés notamment à l’ancienneté.
Pour autant, il convient d’être vigilant et de différencier selon la finalité recherchée. Ainsi, par exemple, ce n’est pas parce qu’une période est constitutive d’un travail effectif ou y est assimilée au regard du calcul de l’ancienneté, qu’elle le sera pour le décompte de la durée du travail.
L’objet de la présente étude est, en synthèse, d’identifier les principaux « temps » du salarié et de déterminer s’ils sont constitutifs ou assimilés à du travail effectif et doivent, à ce titre, être pris en compte au regard du décompte de la durée du travail, de la rémunération ou de contreparties sous forme financière ou sous forme de repos, du décompte des congés payés et/ou de l’octroi de certains avantages liés à l’ancienneté.
Cette étude récapitulative des dispositions légales et réglementaires, à l’exclusion de toute disposition conventionnelle, n’est pas exhaustive, l’objectif étant d’avoir une approche transversale et globale. Au préalable, il est rappelé que trois conditions doivent être simultanément remplies pour que le temps de travail effectif soit caractérisé :
être à la disposition de l’employeur ;
être sous ses ordres ;
ne pas pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Toute période de travail effectif est rémunérée, est comptabilisée dans le cadre du décompte de la durée du travail, des congés payés, de l’ancienneté et rend le salarié éligible à certains avantages contractuels, conventionnels ou résultant d’usages ou d’engagements unilatéraux de l’employeur.
La situation du salarié qui travaille à son poste est simple : il s’agit d’une période de travail effectif dès lors qu’il est à disposition de son employeur, qu’il est sous son contrôle et son autorité hiérarchique et qu’il ne peut pas consacrer librement son temps à des occupations personnelles.
La situation est plus complexe s’agissant des « temps périphériques ». du salarié qui entourent ses journées de travail et que celui-ci ne passe pas à son poste de travail. Ceux-ci n’ont pas en principe d’impact direct sur le calcul de l’ancienneté ou le décompte des congés payés contrairement aux heures de travail auxquels ils sont accolés. En revanche, chacun d’entre eux doit être analysé au regard du décompte de la durée du travail et de la rémunération et/ou des contreparties.
Elle l’est également s’agissant des « temps d’absence » du salarié que le Code du travail et certaines dispositions conventionnelles assimilent quelques fois à du temps de travail effectif pour l’ouverture de droits spécifiques (durée du travail, rémunération, congés payés, droits liés à l’ancienneté notamment). En l’absence de disposition légale et/ou conventionnelle prévoyant une telle assimilation, les périodes d’inactivité ou de congés du salarié ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et n’ouvrent donc pas les droits afférents. Selon des critères stricts, il peut parfois, mais rarement, s’agir d’une assimilation totale à du temps de travail effectif. Le cas échéant, le temps concerné sera alors comptabilisé dans le décompte de la durée du travail, mais sera également rémunéré, comptabilisé dans le décompte des congés payés et ouvrira droit aux avantages liés à l’ancienneté.
Le tableau réalisé dans cette étude synthétise les règles légales, réglementaires et jurisprudentielles applicables, à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles, usages ou engagements unilatéraux contraires et/ou plus favorables.
Lors de la campagne présidentielle, le gouvernement Macron a pris l’engagement de mettre en place des mesures afin d’augmenter le pouvoir d’achat des Français.
La loi n° 2022-1158 portant sur les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a été publiée le 17 août 2022 au Journal Officiel et est entrée en vigueur le 18 août 2022.
Cette loi contient plusieurs mesures de droit du travail destinées à limiter les conséquences de l’inflation, dont les grandes lignes sont reprises ci-après.
Renouvellement et augmentation de la « prime de partage de la valeur » à partir du 1er juillet 2022
La loi pérennise la prime de pouvoir d’achat, rebaptisée « prime de partage de la valeur » et introduit la possibilité d’accorder cette prime une fois par an en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre.
Pour être exonérée de cotisations sociales, la prime ne doit pas dépasser 3 000 € par salarié et par an. Ce plafond est porté à 6 000 € pour :
les entreprises d’au moins 50 salariés ayant mis en place un accord d’intéressement ;
les entreprises de moins de 50 salariés ayant mis en place un accord de participation ou d’intéressement.
La loi réduit l’exonération d’impôt sur le revenu ainsi que l’exonération de CSG/CRDSapplicables jusqu’ici à cette prime. Ces exonérations ne s’appliquent dorénavant qu’aux salariés dont le salaire est inférieur à trois fois le SMIC et aux primes versées jusqu’au 31 décembre 2023 uniquement.
Un forfait social spécifique sera applicable à partir du 1er janvier 2024 aux primes de partage de la valeur versées par les entreprises d’au moins 250 salariés. Cette contribution est déjà applicable à ces entreprises lorsque la prime est accordée avant le 1er janvier 2024 à des salariés dont la rémunération est au moins égale à trois fois le SMIC.
Mesures visant à faciliter la mise en place des accords d’intéressement
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais plus facilement mettre en place un accord d’intéressement par décision unilatérale, cette faculté n’étant réservée jusqu’ici qu’à certaines entreprises de moins de 11 salariés.
La durée des accords d’intéressement a en outre été portée à un maximum de cinq ans, contre trois actuellement.
À partir du 1er janvier 2023, les formalités de contrôle de ces accords seront simplifiées et raccourcies.
Enfin, avant cette date, la loi prévoit que les salariés puissent demander un déblocage exceptionnel et anticipé de l’épargne salariale dans la limite de 10.000 € net de prélèvement sociaux, pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de service. Les employeurs sont tenus d’informer leurs salariés de cette possibilité dans les deux mois suivant la promulgation de la loi.
Augmentation des minima de salaires fixés par les branches professionnelles
La loi réduit le délai imparti aux organisations patronales pour engager une négociation sur les salaires lorsqu’un ou plusieurs minima conventionnels sont inférieurs au SMIC : le délai actuel de trois mois est ainsi réduit à 45 jours.
L’insuffisance de ces négociations est dorénavant un nouveau motif de fusion entre les branches professionnelles à l’initiative du ministère du Travail.
Déduction forfaitaire des cotisations sociales patronales sur les heures supplémentaires à compter du 1er octobre 2022 dans les entreprises entre 20 et 245 salariés
Pour les entreprises de 20 à 249 salariés, la loi instaure une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales dues sur la majoration de salaire des heures supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2022.
Cette déduction s’appliquera également aux jours de repos auxquels peuvent renoncer les salariés en forfait-jours en accord avec leur employeur.
Le montant de cette déduction sera fixé par décret.
Augmentation de 4 % de plusieurs prestations sociales à partir du 1er juillet 2022
À partir du 1er juillet 2022, le projet de loi prévoit une augmentation de 4 % de diverses prestations, notamment les prestations de retraite de base., les pensions d’invalidité, le revenu de solidarité active ou encore les rentes AT-MP.
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Le budget de l’ensemble des mesures prévues par cette loi est estimé à environ 20 milliards d’euros.
Ces mesures de lutte contre l’inflation sont par ailleurs complétées par d’autres dispositifs, contenus notamment dans la loi de finances rectificatives pour 2022 également publiée au Journal Officiel le 17 août 2022.
Royaume-Uni
La position du gouvernement britannique sur les salaires et l’inflation est diamétralement opposée à celle du gouvernement français. Néanmoins, certains secteurs ont connu une augmentation des salaires malgré l’absence de soutien gouvernemental, principalement en vue de retenir les talents dans un contexte d’augmentation du coût de la vie.
L’approche du gouvernement en matière d’inflation
Selon le Premier Ministre, l’augmentation des niveaux de salaire au niveau de l’inflation engendrerait une « spirale salaires-prix » et un crash économique catastrophique. Il craint également ce qu’il a qualifié d’ « état d’esprit Covid » au sein du gouvernement qui pousserait vers une augmentation des dépenses publiques liées aux programmes de soutien à l’économie. Le Premier Ministre privilégie une réduction des impôts et des dépenses publiques afin de limiter la crise du coût de la vie ainsi qu’une dérégulation visant à favoriser la croissance.
L’approche du gouvernement en matière d’inflation a été l’un des principaux points de discorde au sein du Parti Conservateur. Alors que Liz Truss préconise une action gouvernementale « audacieuse » incluant des réductions d’impôts en vue de favoriser la croissance économique, pour son adversaire Rishi Sunak, priorité doit être donnée au contrôle de l’inflation. Ce dernier considère que d’importantes réductions d’impôts ne feraient qu’aggraver l’inflation en menant à une crise économique plus longue encore. Les niveaux de salaires se sont avérés être un sujet controversé dans la course au pouvoir – Liz Truss a notamment fait marche arrière ce mois-ci sur une de ses mesures visant à la réduction des salaires des employés du secteur public dans les zones les plus pauvres du pays à la suite d’une vague d’indignation suscitée par cette proposition.
Mesures gouvernementales afin de soutenir les ménages face à l’augmentation du coût de la vie
Le gouvernement britannique a mis en place un certain nombre de mesures pour aider les ménages, qui incluent :
400£ de réduction sur les factures d’énergie ;
des chèques de 650£ pour les ménages à faible revenu, qui s’ajoutent aux 300£ pour les retraités et 150£ pour les personnes bénéficiant d’une aide aux handicapés ;
une réduction de 150£ sur la council tax (forme d’impôt foncier britannique) payable sur les propriétés résidentielles de faible valeur ;
une réduction de la taxe sur les carburants de 0,5£ par litre afin de réduire le coût du carburant pour les ménages et les entreprises ;
l’augmentation du seuil minimum de rémunération à partir duquel les cotisations de la National Insurance (cotisations sociales payables par les employeurs et les travailleurs) commencent à être exigibles.
La réponse des employeurs face à l’inflation
De manière générale, les salaires ont augmenté à un rythme inférieur à celui de l’inflation ce qui, comme en France, mène à une perte de pouvoir d’achat individuel. Selon une étude du Trade Unions Congress britannique, les augmentations de salaire pourraient accuser un retard de 8 % par rapport à l’inflation d’ici à la fin de l’année 2022.
Les employés réclament des salaires plus élevés afin de combler cet écart. L’Angleterre a notamment connu de nombreux mouvements de grève, les employés du secteur ferroviaire, des postes ainsi que les infirmières réclamant des augmentations de salaires. Les grèves de ce type sont inhabituelles au Royaume-Uni ; contrairement à la France, peu d’entreprises disposent de syndicats, de conventions collectives ou d’autres mécanismes officiels facilitant l’action syndicale collective.
Dans la plupart des entreprises britanniques, les négociations salariales sont menées au niveau individuel entre l’employé et son employeur, souvent au moment du recrutement ou au plus tard, sous la menace d’une démission de l’employé. Les secteurs de l’hôtellerie et du transport routier britanniques notamment ont été contraints d’augmenter les salaires en réponse à l’exode de leur main-d’œuvre post-Brexit et durant la pandémie. Dans un marché aussi peu concurrentiel, les candidats voient leur pouvoir de négociation renforcé et ne sont pas disposés à travailler pour un salaire qui ne peut plus leur assurer des conditions de vie raisonnables.
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Les mesures gouvernementales afin de soutenir les ménages face à l’augmentation du coût de la vie en 2022/23 s’élèveront à environ 14 milliards de livres sterling, dont la majeure partie est destinée aux ménages à faibles revenus.
Bien que cela soit susceptible de changer avec l’arrivée d’un nouveau Premier Ministre, aucune législation directement liée aux salaires ou à d’autres formes de rémunération n’est actuellement prévue de la part du gouvernement britannique.
1. – Le principe de spécialité issu des règles communautaires impose aux mutuelles et unions de séparer leurs activités : les opérations d’assurance doivent être pratiquées par des mutuelles et unions distinctes de celles ayant une activité de prévention et de gestion des réalisations sanitaires et sociales. Les mutuelles et unions ayant des activités d’assurance sont régies par le livre II du Code de la mutualité et celles ayant une activité de prévention et de gestion des réalisations sanitaires et sociales par le livre III du même code (V. n° 1, 2, 5, 231 et 302 à 321).
2. – Les mutuelles et unions peuvent pratiquer les opérations d’assurance énumérées par le Code de la mutualité sous réserve d’obtenir préalablement de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution un agrément délivré par branche ou sous-branche d’activités. Les mutuelles et unions qui concluent une convention de substitution sont dispensées d’agrément (V. n° 6 et 20 à 35).
3. – Les mutuelles et unions pratiquant des opérations d’assurance sont soumises à des normes prudentielles, financières et comptables spécifiques, assorties de règles de surveillance et de contrôle renforcées (V. n° 51 à 71).
4. – Les mutuelles et unions pratiquant des opérations d’assurance sont soumises aux impôts commerciaux depuis le 1er janvier 2012 (V. n° 73 à 81).
5. – Les opérations d’assurance des mutuelles peuvent être individuelles ou collectives, à adhésion facultative ou obligatoire. Le Code de la mutualité fixe des règles générales applicables en matière d’adhésion, de modifications et de résiliation. Des opérations d’assurance dites « en inclusion » sont spécifiques aux mutuelles et unions régies par le Code de la mutualité (V. n° 149).
6. – Certaines opérations de retraite – régimes en unités de rente ou « en points », retraite professionnelle supplémentaire et retraite mutualiste du combattant – sont soumises à des règles spécifiques (V. n° 150 à 198).
7. – Des règles particulières sont également fixées pour les opérations qui dépendent de la durée de la vie humaine et les opérations de capitalisation (V. n° 199 à 232).
8. – Les mutuelles et unions pratiquant des opérations d’assurance sont soumises au contrôle de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution, qui exerce une surveillance permanente de leur situation financière et de leurs conditions d’exploitation, veille au respect de l’ensemble des normes auxquelles elles sont assujetties et peut, en cas d’infractions, user de ses pouvoirs de police administrative et de sanctions (V. n° 267 à 304).
Semaine juridique JCP Social, n°22 du 7 juin 2022 – article rédigé par Catherine Millet-Ursin
Le décret nº 2022-388 du 17 mars 2022 tire les conséquences réglementaires des modifications apportées au niveau législatif par l’ordonnance nº 2017-734 du 4 mai 2017portant modification des dispositions relatives aux organismes mutualistes et par la loi nº 2020-1525 du 7 décembre 2020 d’accélération et de simplification de l’action publique (ASAP). Il adapte et simplifie les modalités relatives au fonctionnement des mutuelles et des unions, ainsi que des institutions de prévoyance et des sociétés de groupe assurantiel de protection sociale. Il entre en vigueur le lendemain de sa publication, à l’exception des dispositions relatives au contenu des bulletins d’adhésion, des contrats collectifs et des règlements mutualistes qui s’appliquent à compter du 1″ août2022 pour ceux qui sont signés, conclus ou renouvelés ou approuvés à compter de cette même date.
Les Cahiers du DRH, juin 2022, n°298 – Article rédigé par Catherine Millet-Ursin et Florence Bénichoux
Depuis la loi Pacte, cette dernière doit être « gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ».
En parallèle, les dispositions du Code de commerce ont été amendées pour obliger les organes de gestion des sociétés anonymes à prendre en compte ces nouveautés. Ainsi, le conseil d’administration, comme le conseil de surveillance, doivent veiller à ce que les orientations de l’activité de la société soient mises en œuvre conformément aux engagements pris, en tenant compte des enjeux sociaux et environnementaux. La loi « Climat et résilience » a souhaité donner un cadre au dialogue social en matière environnementale et a complété les textes à cet effet.
Pour autant, il convient de ne pas oublier le « S » de RSE, qui vise aussi bien le social que le sociétal, et qui touche en réalité la partie du capital humain de l’entreprise. La RSE, c’est aujourd’hui trois bilans pour chaque entreprise : le bilan financier, le bilan carbone et le bilan humain.
A la suite de nombreux contentieux judiciaires et d’une audience dédiée devant la Chambre sociale qui s’est tenue le 31 mars 2022, la Cour de cassation vient de rendre sa décision concernant le barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail, appelé « barème Macron ».
La Cour de cassation, à rebours de la position de l’avocat général, considère que (Cass. soc. plénière, 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247) :
le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) ;
le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale ;
la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.
Cette décision confirme donc la conformité du « barème Macron ».
Les avocats du cabinet restent à votre disposition pour évoquer avec vous les conséquences de cette décision.
Jurisclasseur Protection sociale Traité – Fascicule réalisé et mis à jour par Catherine Millet-Ursin
POINTS-CLÉS
1. – Le Code de la mutualité définit l’objet et les activités respectives des mutuelles, unions et fédérations. Sauf exceptions, les opérations d’assurance pratiquées par les mutuelles et unions doivent être séparées des autres activités, conformément au principe de spécialité issu des règles communautaires.
2. – Les organismes mutualistes sont tenus de respecter des principes mutualistes qui leur sont spécifiques et qui les distinguent des autres organismes ne relevant pas du Code de la mutualité.
3. – La création, fusion, scission et dissolution des organismes mutualistes relèvent de la compétence des assemblées générales et sont soumises à des procédures particulières (nomination d’un commissaire à la fusion ou à la scission, formalités déclaratives auprès du Conseil supérieur de la mutualité et, le cas échéant, autorisation de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution).
4. – Les mutuelles admettent des membres participants et des membres honoraires. Les membres des unions sont des mutuelles et/ou des unions ; certaines unions peuvent admettre d’autres personnes morales. Les fédérations ont pour membres des mutuelles et/ou des unions et désormais si les statuts le prévoient, des membres associés.
5. – Les statuts des organismes mutualistes définissent leur objet et leurs modalités de fonctionnement. Les règlements mutualistes ou les contrats collectifs définissent les engagements contractuels réciproques des membres et de l’organisme.
6. – L’assemblée générale est constituée de l’ensemble des membres de l’organisme ou de leurs délégués. L’assemblée générale est l’organe souverain de l’organisme et a compétence exclusive (sauf exceptions limitativement prévues par le Code de la mutualité) pour statuer sur les attributions qu’il énumère.
7. – Les organismes mutualistes sont administrés par un conseil d’administration, composé d’administrateurs élus, qui dispose de tous les pouvoirs non expressément réservés à l’assemblée générale.
8. – Le Code de la mutualité fixe les règles financières et comptables qui s’imposent à tous les organismes assureurs dès lors qu’ils relèvent de solvabilité II. Il renvoie désormais au Code des assurances tous les organismes assureurs dès lors qu’ils relèvent de solvabilité II.
9. – Certaines mutuelles obéissent à des règles particulières, comme c’est le cas des mutuelles et sections de mutuelles d’entreprises ou interentreprises, sections de mutuelles à caractère professionnel ou interprofessionnel, mutuelles de militaires.
10. – Les relations entre les organismes mutualistes et l’État sont organisées par le livre IV du Code de la mutualité : immatriculation et obligations déclaratives des organismes, Fonds national de solidarité et d’actions mutualistes, Fonds de garantie contre la défaillance des mutuelles et des unions pratiquant des opérations d’assurance.
Depuis la loi du 5 septembre 2018, dite « Loi Avenir », ce ne sont pas moins de neuf textes qui se sont succédés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette « avalanche » législative témoigne à tout le moins que les pouvoirs publics ont pris le taureau par les cornes pour parvenir à l’égalité des sexes au travail. Pour, enfin, des résultats tangibles ?
Dans un arrêt du 20 avril 2022, publié au bulletin, la Cour de cassation confirme que la DREETS est compétente, sous le contrôle du juge administratif, pour apprécier la conformité aux dispositions légales et conventionnelles des critères d’ordre de licenciement et de leur règle de pondération fixés dans le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par document unilatéral ou par accord collectif majoritaire.
Elle rappelle que, dans le cadre de la mise en œuvre du plan, un litige individuel portant sur l’application des critères d’ordre par l’employeur, relève de la compétence du juge judiciaire.
Enfin, elle confirme que l’inobservation desdits critères n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ne peut donner lieu qu’à l’octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, lequel peut aller jusqu’à la perte injustifiée de l’emploi du salarié.
👉Découvrez notre deuxième podcast en partenariat avec l’ANDRH, avec David Blanc, Avocat Associé sur les mécanismes d’aménagement collectif du temps de travail.
Il s’agit, d’un sujet majeur pour les entreprises, en recherche de rationalisation des coûts et de flexibilité du travail après plusieurs mois de crise sanitaire et d’activité partielle : maitrise des heures supplémentaires, gestion des droits à repos, organisation de l’activité, adaptation aux contraintes parfois imprévisibles de fonctionnement, etc… Autant de sujets qui méritent une réflexion approfondie pour penser à la future structuration des modes d’aménagement.
Alors montez le son, pour ce 2ème épisode de nos podcasts Fromont Briens x ANDRH 👇
À l’heure où les conventions de forfait-jours font l’objet de multiples contestations, la question posée à la Cour de cassation de l’autonomie du cadre soumis à une telle convention mérite une attention particulière. Ce n’est pas, paradoxalement, à l’occasion d’une contestation de la régularité d’une convention de forfait-jours que la Cour de cassation se prononce sur ce sujet, mais lors d’un contentieux portant sur la cause réelle et sérieuse du licenciement d’un cadre.
Au terme de cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que si le cadre soumis à une convention de forfait-jours dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, il reste soumis aux contraintes liées à l’organisation du travail et inhérentes à ses fonctions.
Dans ces conditions, et en application de son pouvoir de direction, l’employeur peut, dans certaines circonstances, imposer au cadre au forfait-jours un planning de journées ou demi-journées de présence sans que cela ne remette en cause son autonomie et, donc, son forfait.
Solution. – Les personnes physiques, dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation aux registres ou répertoires, sont présumées ne pas être liées avec le donneur d’ordre par un contrat de travail. L’existence d’un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque ces personnes fournissent des prestations dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard du donneur d’ordre. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’ exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, le travail au sein d’un service organisé pouvant constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.
Impact. – La Cour de cassation réaffirme sa jurisprudence sur la qualification du salariat. Si la méthode du faisceau d’indices peut être utilisée, elle doit permettre de caractériser l’existence d’un lien de subordination. L’accumulation d’indices n’est pas suffisante si elle ne permet pas de caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique permanent. Se fonder sur le fait que la mission confiée n’entrait pas dans la définition de l’agent commercial, qu’il travaillait exclusivement pour le compte de la société sans supporter aucun risque économique, qu’il participait aux réunions de la société sur la stratégie commerciale et les points d’activité et qu’à la fin de sa mission, ses fonctions ont été intégralement confiées à un salarié recruté en contrat à durée indéterminée, ne permet pas la reconnaissance du caractère salarié de la relation contractuelle.
La Cour de cassation complète sa jurisprudence sur l’opposabilité des modifications apportées aux avantages de retraite en l’appliquant aux engagements de retraite supplémentaire. Y avait-il bien lieu d’appliquer ce régime en l’espèce ? À cet égard, l’absence de qualification préalable des avantages en cause par la chambre sociale est regrettable.
Contrairement à une certaine idée reçue, il n’existe pas de principe absolu d’intangibilité des rentes viagères, ni des autres avantages de retraite.
Cet arrêt du 19 janvier 2022 a le mérite de rappeler, qu’en la matière, tout est question de méthode. Mais en se concentrant exclusivement sur le régime de leur modification, la Cour de cassation fait malheureusement l’impasse sur la qualification même d’avantage de retraite.
Le 23 octobre 2019, le Conseil de l’Europe et le Parlement Européen ont adopté la Directive 2019/1937 [1] relative à « la protection des personnes qui signalent des infractions au droit de l’Union ».
En France, la transposition de cette directive se matérialise par la présentation de deux propositions de Loi [2] devant l’Assemblée nationale et au Sénat, lesquelles sont appelées à améliorer le statut du lanceur d’alerte défini en droit national par la Loi Sapin II. [3]
A ce jour, ces deux propositions de Loi ont été adoptées et sont en cours d’examen par le Conseil Constitutionnel, qui devrait rendre son avis avant la fin du mois de mars 2022.
Il est à noter que les dispositions ci-après détaillées font l’objet d’une entrée en vigueur différée à compter du premier jour du sixième mois suivant la promulgation de la loi « visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte ». [4]
Dans l’attente de la publication de ces deux Lois de transposition et de la parution des décrets d’application, les contours du statut réformé du lanceur d’alerte peuvent d’ores et déjà être appréhendés.
Une qualification de lanceur d’alerte élargie
L’actuel article 6 de la loi Sapin II définit le lanceur d’alerte comme « une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».
Aux termes de la proposition de Loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alertes, cette définition serait élargie aux personnes physiques « signal[ant] ou divulgu[ant], sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement » [5].
L’auteur de l’alerte n’aurait désormais plus à justifier d’un « désintéressement » mais seulement d’une « absence de contrepartie financière directe ».
En outre, la condition exigée de violation « grave et manifeste » d’une règle de droit serait supprimée.
Ces deux modifications permettraient tout à la fois un élargissement de la définition de l’alerte et de la qualification de son auteur.
L’article 1 de la proposition de Loi poursuit en créant une dérogation tenant à la source de l’information, objet de l’alerte.
Ainsi, « lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance » [6].
Cette dérogation permettrait que des informations rapportées au lanceur d’alerte, non connues de lui-même, constituent une alerte.
Ainsi, toute information, connue de manière directe ou indirecte, relative à la violation ou la simple tentative de violation d’une règle de droit, qualifierait une alerte.
Cet assouplissement des conditions de l’alerte inciterait vraisemblablement à davantage de signalements dont la procédure de recueil et de traitement devrait être facilitée.
Une procédure d’alerte facilitée
Afin de se conformer aux exigences de la directive européenne à transposer, la proposition de Loi « visant à améliorer la protection du lanceur d’alerte » supprimerait l’ordre actuel de priorité donnée des canaux de signalement de l’alerte.
Cette proposition de Loi introduirait un libre choix de canal de signalement offert au lanceur d’alerte.
Le signalement auprès de l’employeur ou de ses représentants ne serait plus une condition préalable au traitement externe de l’alerte.
Le signalement par voie interne serait relayé au rang de simple faculté et serait emprunté par le lanceur d’alerte que lorsque celui-ci « estime qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’elle ne l’expose pas à un risque de représailles » [7] .
Selon toute vraisemblance, les salariés lanceurs d’alertes pourraient plus largement faire le choix du canal externe de signalement de leur alerte.
Ces signalements externes seraient émis à destination d’une liste d’autorités compétentes dont le détail fera l’objet d’un décret d’application en Conseil d’Etat à paraître.
Les entreprises ne sont pas pour autant exonérées de l’obligation de mettre en place une procédure interne de recueil et traitement des signalements pour les collaborateurs internes et externes.
Cette obligation, déjà instituée par la Loi Sapin II concernant les entreprises de plus de cinquante salariés, fera l’objet de précisions aux termes d’un décret d’application attendu.
Les entreprises n’ayant pas satisfait à cette obligation sont invitées à suivre avec attention la parution du prochain décret d’application en Conseil d’Etat.
Par ailleurs, la proposition de Loi requiert la désignation d’un référent lanceur d’alerte interne à l’entreprise, lequel aura la responsabilité du recueil et du traitement des signalements.
Enfin, la proposition de loi prévoit que le Règlement intérieur des entreprises devra rappeler l’existence du dispositif de lanceur d’alerte [8].
L’objectif d’incitation au signalement ne saurait être atteint sans le renforcement du régime protecteur offert au lanceur d’alerte.
Un renforcement de la protection du lanceur d’alerte et de son entourage professionnel et personnel
Le lanceur d’alerte bénéficie d’ores et déjà d’une protection contre les mesures de représailles, de menaces ou de tentatives de recourir à des mesures de licenciement et/ou de sanctions.
La proposition de Loi renforce cette protection du lanceur d’alerte en érigeant au rang de mesures interdites « [le] préjudice, y compris les atteintes à la réputation de la personne, en particulier sur un service de communication au public en ligne, ou pertes financières, y compris la perte d’activité et la perte de revenue » [9].
Si l’élargissement de la protection est à saluer, l’appréciation de la notion de préjudice pourrait conduire à des difficultés d’interprétation et d’application.
Cette large protection serait désormais étendue à de nouveaux bénéficiaires appartenant à l’entourage professionnel ou personnel du lanceur d’alerte.
L’article 2 de la proposition de Loi offrirait une protection identique à celle des lanceurs d’alertes aux « facilitateurs, entendus comme toute personne physique ou toute personne morale de droit privé à but non lucratif qui aide un lanceur d’alerte à effectuer un signalement ou une divulgation (…) » et aux « personnes physiques en lien avec un lanceur d’alerte (…) qui risquent de faire l’objet de l’une des mesures mentionnées dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de leur client ou du destinataire de leurs services » [10].
Ce régime protecteur pourrait ainsi bénéficier aux organisations syndicales, aux associations, à l’entourage professionnel du collaborateur, aux membres représentatifs du personnel…
Aucune durée associée à cette protection n’est toutefois prévue par les dispositions législatives en cours de promulgation, ce qui laissera une marge d’appréciation aux juges saisi d’éventuels litiges.
* * *
Sous l’influence du droit européen, les propositions de Loi traduisent la volonté du législateur national de conférer un statut privilégié au lanceur d’alerte.
Les dispositions législatives dépassent les exigences européennes et démontrent un réel engagement de la France pour protéger le lanceur d’alerte.
[1] La Directive UE 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalement des infractions au droit de l’Union, entrée en vigueur le 16 décembre 2019.
[2] Proposition de Loi organique n° 4935 « visant à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte »
Proposition de Loi ordinaire n° 4398 « visant à améliorer la protection des lanceurs d’alertes »
[3] Loi dite « Sapin II » du 9 décembre 2016 sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique – Chapitre II, articles 6 à 16
[4] Article 18 de la proposition de Loi n° 4398 « visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte »
[5] Article 1 de la proposition de Loi n° 4398 « visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte »
[6] Article 1 de la propositionde Loi n° 4398 « visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte »
[7] Article 3 de la proposition de Loi n° 4398 « visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte »
[8] Article 4 de la proposition de Loi n°4398 « visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte »
[9] Article 5 de la proposition de Loi n° 4398 « visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte »
[10] Article 2 de la proposition de Loi n° 4398 « visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte »
Jurisprudence sociale Lamy n°536 du 21 février 2022 – commentaire réalisé par Jean-Martial Buisson et Marine Altani
La Cour de cassation retient que doivent être invités à la consultation pour valider un accord minoritaire les salariés considérés comme électeurs au sens de l’article L. 2314-18 du Code du travail dans des établissements couverts par cet accord, sans que l’employeur ne puisse opérer une distinction non expressément prévue par la loi. Elle précise également que, pour être recevables, les contestations de cette consultation doivent être introduites dans un délai de 15 jours à compter de la proclamation des résultats.
Les faits
Face au défaut de signature de deux accords collectifs par des organisations syndicales représentatives représentant plus de 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, un employeur a mis en place les 10 et 12 décembre 2019 un référendum au sein de son entreprise afin de procéder à la consultation des salariés dans le but de faire valider lesdits accords. Le protocole préélectoral ayant fait l’objet d’un procès-verbal de désaccord, l’employeur a lui-même fixé les modalités d’organisation de cette consultation. Ces modalités prévoyaient notamment que seuls les électeurs concernés par l’accord (en l’occurrence les salariés en CDI) pouvaient participer à la consultation.
Les demandes et argumentations
Le 17 décembre 2019, un syndicat (non-signataire des accords) a saisi le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation du référendum, notamment au motif que l’employeur aurait méconnu le droit à la participation de tous les salariés au référendum, et donc violé les articles L. 2281-1 à L. 2281-11 et L. 2314-1 à L. 2314-18-1 du Code du travail.
L’employeur opposait quant à lui que la demande d’annulation formée par le syndicat était irrecevable car formée hors délai et que les accords proposés lors de la consultation portaient sur des sujets qui ne concernaient que les salariés en contrat à durée indéterminée. Par conséquent, et selon lui, seuls ces derniers pouvaient être consultés.
Le tribunal judiciaire a suivi l’argumentation de l’employeur et a écarté la demande d’annulation du syndicat. Ce dernier forme alors un pourvoi en cassation.
Semaine juridique édition Sociale – article rédigé par Audrey Fardin
Solution. – Se rend coupable de discrimination syndicale l’entreprise qui fait obstacle à la distribution de tracts pendant une plage d’horaires variables dans les limites de laquelle chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ.
Impact. – L’employeur ne peut pas empêcher un syndicat de distribuer des tracts pendant une plage d’horaires variables, sauf accord collectif encadrant spécifiquement cette distribution.
Semaine sociale Lamy, 7 février 2022, n°1986 – article réalisé par Catherine Millet-Ursin
Si le régime prévoit l’octroi des points au fur et à mesure des périodes de chômage, changer les règles d’acquisition postérieurement remet en cause l’intangibilité du nombre de points. Cette pratique viole le principe de non-rétroactivité et ne permet pas de garantir la sécurité juridique due au cotisant.
Le 6 janvier 2022, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a rendu un arrêt se prononçant sur la notion d’acquisition de points dans le régime de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’État et des collectivités publiques géré par l’Ircantec (Institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’État et des collectivités publiques).
Cet arrêt est destiné à être publié au Bulletin, au Rapport, aux Lettres de chambres, c’est dire s’il est considéré comme devant servir de guide à destination des juridictions du fond dans l’appréciation des droits à retraite.
Liaisons sociales, 7 février 2022, n°18484 – une interview de Sabrina Dougados
Suite à l’entretien d’état des lieux mené tous les six ans, les employeurs doivent verser un abondement correctif sur le compte personnel formation des salariés n’ayant pas bénéficié de tous les entretiens professionnels auxquels ils avaient droit et d’au moins une formation non obligatoire sur la période sexennale considérée. Un décret du 30 décembre 2021 a précisé les modalités de versement de ces abondements dont le montant forfaitaire s’élève à 3000€.
Sabrina Dougados, avocate associée, pôle Droit de la formation, au sein du cabinet Fromont Briens revient pour Liaisons sociales quotidien sur les nouvelles règles de liquidation de cette pénalité.
👉 Découvrez notre nouveau podcast en partenariat avec l’ANDRH, avec Mohamed Materi, Avocat Associé et Louis van Gaver, Avocat Of Counsel Fromont Briens, sur les différents outils de réorganisations mis à la disposition des directions RH.
Nous nous interrogerons au cours de ce podcast sur les différents outils juridiques utilisés pour restructurer les entreprises : PSE, RCC, APC… Quels en sont les points communs et les différences entre ces types de restructuration ? Comment choisir entre les différents outils ? Et à quel moment ?
Alors montez le son, pour ce 1er épisode de nos podcasts Fromont Briens x ANDRH 👇
Le forfait mobilités durables est issu de la Loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019, complétée par le décret d’application du 9 mai 2020. Cette loi transforme en profondeur la politique des mobilités, avec un objectif simple : promouvoir des transports du quotidien à la fois plus faciles, moins coûteux et plus propres.
Pour les entreprises privées, les déplacements domicile-lieu de travail des salariés ont été placés au cœur du dialogue social, puisqu’il s’agit, depuis le 1er janvier 2020, d’un nouveau thème de négociation obligatoire à mener (dans le cadre de celle plus large portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail) dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés sur un même site.
En créant le forfait mobilités durables, la loi incite par ailleurs tous les employeurs à contribuer aux frais de déplacement domicile-lieu de travail des salariés qui privilégient les transports dits de « mobilité douce ». Cependant, ce nouveau forfait, en s’ajoutant aux dispositifs existants, donne du fil à retordre aux employeurs. Un éclairage s’impose !
La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de rappeler qu’un syndicat non représentatif est tenu d’opter entre une désignation de représentant de la section syndicale au niveau d’établissements distincts ou de l’entreprise. Elle précise dans cet arrêt que la création d’une section syndicale au niveau d’un ou plusieurs établissements distincts de l’entreprise rend impossible la création d’une section syndicale au niveau de l’entreprise par le même syndicat.
Les faits
À l’issue des élections professionnelles, un syndicat procède le 30 novembre 2019 à la désignation de délégués syndicaux (DS) au sein de plusieurs établissements de l’entreprise au sein desquels il n’a pas été reconnu représentatif.
Le 10 décembre 2019, ce même syndicat, non représentatif au périmètre de l’entreprise, désigne un représentant de la section syndicale (RSS) à ce niveau.
Les demandes et argumentations
Par requête du 20 décembre 2019, la Société saisit le Tribunal de proximité de Courbevoie aux fins d’annulation de la décision de désignation d’un représentant de la section syndicale au niveau de l’entreprise.
Au soutien de sa demande, la Société avance, sur le fondement de l’article L. 2142-1-1 du code du travail notamment, qu’un syndicat ne peut constituer des sections syndicales au niveau d’une partie plusieurs établissements de l’entreprise d’une part et une section syndicale au périmètre de l’entreprise d’autre part.
En effet, l’article L. 2142-1-1 du code du travail en usant de la conjonction « ou » pour mettre en relation les périmètres de l’entreprise et de l’établissement introduit une option pour le syndicat entre ces deux niveaux.
Par ailleurs, aucune disposition légale ne prévoit qu’un délégué syndical désigné au sein d’un établissement distinct d’une entreprise puisse être également désigné en qualité de représentant de section syndicale au niveau de l’entreprise et ainsi cumuler les deux fonctions à des niveaux différents.
Pour sa part, le syndicat oppose l’application du « principe de concordance », sur le fondement duquel la Cour de cassation a jugé qu’un syndicat représentatif dans l’entreprise ne saurait, dans un établissement où il n’a pas été reconnu représentatif, bénéficier de moins de prérogatives que celles accordées aux syndicats non représentatifs et que, partant, il est en droit, faute de pouvoir procéder à la désignation d’un délégué syndical, de désigner un représentant de section syndicale dans ledit établissement, peu important qu’il ait d’ores et déjà désigné un délégué syndical central (Cass. soc., 13 févr. 2013, no 12-19.662 et Cass. soc., 13 févr. 2013, no 12-19.663, JSL no 341, 11 avr. 2013, obs. H. Gaba, « Désignation d’un représentant de la section syndicale dans un établissement dans lequel un syndicat n’est pas représentatif »).
Le Tribunal de proximité de Courbevoie, par une décision du 5 juin 2020, a jugé non fondée la requête en annulation de la Société, en retenant que ledit syndicat bénéficie d’une option lui permettant soit de désigner un représentant de la section syndicale pour l’ensemble de l’entreprise, soit pour tel établissement distinct de la même entreprise.
Aussi, selon le juge de première instance en l’absence de désignation d’un représentant de la section syndicale au niveau d’un établissement au sein duquel il n’est pas représentatif, la désignation d’un représentant de la section syndicale au périmètre de l’entreprise serait valable, peu important qu’il est par ailleurs constitué des sections syndicales et désigné des délégués syndicaux dans des établissements au sein de la même entreprise.
Les Cahiers du DRH, décembre 2021, n°292 – Chronique AvoSial réalisée par Cécile Curt*
* article co-écrit avec Marie-Hélène Bensadoun et Paul Clair du cabinet August Debouzy
Fréquemment utilisée pour prévenir et sécuriser, de manière consensuelle, des situations conflictuelles nées ou à naître, la transaction se traduit la plupart du temps par le versement d’une indemnité au salarié.
Afin de déterminer son régime fiscal et social, il convient de se poser les questions suivantes : quelle est la nature des sommes qu’elle comprend ? S’agit-il de sommes ayant un caractère de salaire ou visant uniquement à réparer un préjudice ?
Semaine juridique édition Social – un commentaire réalisé parCatherine Millet-Ursin et Constantin Crétois
Solution – À la suite de la dénonciation partielle d’une convention collective, l’organisation patronale qui adopte une recommandation patronale reprenant les dispositions refusées par les organisations syndicales de salariés n’agit pas de manière déloyale, dès lors qu’elle a poursuivi la négociation pour la conclusion d’un accord de substitution. Elle fait ainsi en sorte qu’à l’expiration de la période de survie de la convention collective dénoncée, les salariés employés par les entreprises adhérentes puissent continuer à bénéficier de dispositions conventionnelles plus avantageuses que les dispositions légales. C’est ce que décide la Cour de cassation saisie sur une question préjudicielle posée par le Conseil d’État.
Impact – Ne constitue pas nécessairement un manquement au principe de loyauté de la négociation l’adoption d’une recommandation patronale au cours de la période de négociation d’un accord de substitution.
Dictionnaire permanent Assurance, bulletin n°317, octobre 2021 – un article réalisé par Laurence Chrébor
Pour bénéficier du traitement social de faveur encadré par le 4° du II de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, les régimes de protection sociale complémentaire doivent s’appliquer à l’ensemble des salariés ou à tous ceux relevant d’une catégorie objective de personnel définie sur la base de critères limitativement énumérés par l’article R. 242-1-1. Les deux premiers critères ont été construits, par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012, sur la base de la définition de l’encadrement instituée par les articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (ci-après CCN de 1947). L’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant, à compter du 1er janvier 2019, le régime unifié AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, s’est substitué notamment à la CCN de 1947, faisant disparaître de l’ordonnancement juridique, ses articles 4 et 4 bis.
Il a en outre, supprimé les tranches A, B et C de rémunération qui servaient de base aux cotisations de retraite des cadres et assimilés. Les critères n°s 1 et 2 de l’article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale étaient, de ce fait, devenus obsolètes, mais par courrier du 25 février 2019, le Directeur de la sécurité sociale avait précisé qu’il restait possible, tant que cet article n’était pas modifié, d’y faire référence, sans que le caractère collectif du régime puisse être remis en cause. Par un autre accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, relatif à la prévoyance des cadres, les partenaires sociaux ont réintroduit l’obligation pour l’employeur d’instituer une couverture minimale des salariés cadres et assimilés en matière de prévoyance complémentaire, selon des modalités identiques à celles prévues par l’article 7 de la CCN de 1947.
Ces salariés sont désormais définis aux articles 2.1 et 2.2 de l’accord. Un décret du 30 juillet 2021 adapte l’article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale à ces nouvelles normes conventionnelles. Selon sa notice, « le décret adapte et actualise les références aux conventions et accords interprofessionnels relatifs aux garanties de prévoyance des salariés mentionnées aux articles R. 242-1-1 et R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale, afin de tenir compte de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui annule et remplace notamment les stipulations de la convention collective nationale du 14 mars 1947 ».
Frais professionnels (FP) = charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi du travailleur salarié ou assimilé que celui-ci supporte lors de l’accomplissement de ses missions (CSS, art. L. 136-1-1, I, al. 2. – A. 20 déc. 2002, relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale).
Remboursés par l’employeur, ces frais ne constituent pas des revenus d’activité et ne sont donc pas inclus dans l’assiette de la CSG et CRDS ni dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale (CSS, art. L. 242-1, renvoi CSS, art. L. 136-1-1).
L’indemnisation des frais ainsi exposés peut prendre différentes formes.
Actuel-RH, 24 août 2021 – article rédigé par Louis Ladaigue
La qualité d’un texte de loi examiné et voté par le Parlement en cinq jours est une gageure. Dans ce contexte, légiférer de façon satisfaisante sur la protection sociale complémentaire (PSC) des salariés relève même de l’exploit.
Décortiquer cette disposition pour le moins originale est également une bonne occasion de revenir sur le maintien des dispositifs de PSC aux salariés faisant l’objet d’une suspension non-indemnisée du contrat de travail.
Le dispositif du passe sanitaire, qui a d’abord concerné les participants à certains grands événements, a été progressivement étendu depuis le 21 juillet pour venir s’appliquer, depuis le 30 août dernier, aux salariés intervenant dans certains établissements.
Quant à l’obligation vaccinale, elle devient pleinement applicable à compter du 15 septembre, avec une souplesse jusqu’au 15 octobre prochain pour les personnes n’ayant pas un schéma vaccinal complet.
1 – Qu’est-ce que le « passe sanitaire » ?
2 – Quelles sont les activités concernées par le passe sanitaire ?
3 – Quels sont les salariés concernés par l’obligation de vaccination ?
4 – Quels sont les salariés concernés par l’obligation de présenter un passe sanitaire ?
5 – Comment l’employeur peut-il contrôler que ses salariés sont ou non titulaires d’un passe sanitaire à jour ou d’un certificat de vaccination ?
6 – Quelle sanction en cas d’absence de contrôle ?
7 – Les salariés concernés par les nouvelles mesures de restriction pourront-ils obliger leur employeur à prendre en charge le coût des tests PCR lorsqu’ils ne seront plus remboursés ? Les frais engagés par le salarié constituent-ils des frais professionnels ?
8 – Un salarié qui ne pourrait pas prendre le train faute de passe sanitaire pourrait-il exiger la prise en charge d’un déplacement en véhicule personnel en contrepartie ?
9 – Un salarié qui ne pourrait pas accéder à son lieu de travail faute de passe sanitaire pourrait-il imposer le télétravail total à son employeur ?
10 – Un salarié qui refuserait de se soumettre à la vaccination ou au recours aux tests PCR pourrait-il être sanctionné disciplinairement ?
11 – Quelle procédure mettre en oeuvre lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de travailler du fait de la non-présentation d’un passe sanitaire ou d’un certificat de vaccination ?
12 – Quid des CDD et contrats de travail temporaire ?
13 – Le comité social et économique doit-il être consulté ?
14 – Les employeurs empêchés de pouvoir ouvrir leur établissement (en raison d’un nombre trop élevé de salariés « empêchés » car non titulaires d’un passe sanitaire) du fait des nouvelles mesures de restriction pourront-ils bénéficier du dispositif d’activité partielle ?
Semaine juridique (JCP) Social, 20 juillet 2021, n°29 – commentaire réalisé par Catherine Millet-Ursin
Solution – L’article 157 TFUE doit être interprété en ce sens qu’il est doté d’un effet direct dans des litiges entre particuliers dans lesquels est invoqué le non-respect du principe de I’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un «travail de même valeur », tel que visé à cet article.
Impact – La CJUE à I’occasion de cet arrêt réaffirme la portée du principe de I’égalité des rémunérations et la capacité pour les salariés de l’invoquer directement auprès des juridictions nationales tant pour un «même travail» que pour un «travail de même valeur». Elle rappelle également ce qui relève du ressort des juridictions nationales en matière d’égalité de traitement.
Face à des besoins croissants d’évolution et de reconversion professionnelles, les entreprises peuvent opter pour l’apprentissage y compris pour des salariés d’ores et déjà en poste qui ont été embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Défini comme un dispositif d’insertion professionnelle par la voie de la formation, l’apprentissage peut également permettre des mobilités professionnelles au sein de l’entreprise, du groupe, voire dans le cadre d’une mobilité externe et ce, en dehors de toute négociation préalable d’un accord collectif (contrairement au congé de mobilité).
En effet, l’article L.6222-13 du code du travail prévoit expressément la possibilité pour l’employeur et le salarié de suspendre d’un commun accord le CDI de ce dernier pour conclure un contrat d’apprentissage.
La mobilisation de l’apprentissage comme outil de mobilité peut alors s’avérer plus adaptée que les dispositifs d’accès à la formation dédiés à la reconversion qui peuvent se révéler inadaptés et insuffisamment financés sur les contributions légales (ProA, projet de transition professionnelle, etc.).
Près de trois ans après la pose de ses fondations, les contours du CSE continuent de se dessiner.
Initialement vécue, sans doute à raison, comme une réduction drastique des moyens octroyés à la représentation du personnel, la fusion des anciennes instances semble aujourd’hui intégrée si ce n’est acceptée. Imperceptiblement, l’ancienne répartition des prérogatives du triptyque DP, CE et CHSCT s’est effacée pour laisser place à une instance pluridisciplinaire et polyvalente. Tout à la fois instance de consultation, parfois organe de négociation et toujours relais d’information entre les salariés et la direction, le CSE est devenu un interlocuteur incontournable du dialogue social.
Où en est l’encadrement juridique de ses attributions aujourd’hui ?
Sur le terrain du fonctionnement, la phase exploratoire n’est naturellement pas achevée, comme en témoignent les questionnements persistants sur la place des commissions ou le rôle des représentants de proximité. Le chemin semble néanmoins mieux balisé et la prise en main plus sûre, tout à la fois en termes de moyens dédiés que de modalités de fonctionnement. Certes, la crise sanitaire a contraint les membres du CSE, comme d’autres, à s’adapter aux circonstances (usage de la vidéo-conférence, réduction de certains délais de consultation), mais dans un cadre relativement stable.
La stabilité est moins évidente s’agissant de ses prérogatives. À l’instar des activités sociales et culturelles, les prérogatives traditionnelles du comité d’entreprise en matière économique ont été globalement maintenues au sein du CSE selon une présentation remaniée et dans une perspective de simplification. Celles des DP et du CHSCT ont été dévolues avec plus ou moins de succès.
Mais le champ de compétence du CSE n’est pas une simple transposition du passé. Ainsi ses prérogatives se sont-elles enrichies au gré des évolutions économiques et de l’organisation du travail, des préoccupations sociétales ou des impératifs sanitaires. Le CSE se voit également conférer un rôle inédit en tant qu’interlocuteur à part entière de la négociation d’entreprise, estompant la frontière jusqu’alors intangible avec les délégués syndicaux dans le but de développer la conclusion d’accords même en dehors d’une présence syndicale.
Cette évolution est logique, car le rôle du CSE a vocation à s’adapter aux nouveaux enjeux des entreprises et de leurs salariés. Elle interroge néanmoins lorsqu’il s’agit de mettre en cohérence l’accumulation des prérogatives, dans un environnement toujours plus complexe qui au contraire pourrait requérir une certaine expertise et spécialisation, face à des moyens qui ne sont pas toujours adaptés. Élargir le périmètre de compétence du CSE est louable. Encore faut-il que ses membres puissent suivre la cadence et mesurer les enjeux. En ce sens, un effort plus marqué vers une professionnalisation des membres du CSE serait le bienvenu.
Au sommaire
PARTENAIRES DU DEPLOIEMENT DE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE
Lorsqu’il conclut une rupture conventionnelle avec un salarié, l’employeur doit, en principe, lui verser une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, même si cette indemnité est réservée à certains motifs de licenciement.
Une salariée est embauchée dans un établissement du Réseau des Caisses d’épargne, à compter du 1er février 1995, et occupe, en dernier lieu, le poste d’assistante contentieux.
Quelques jours avant la fin de la suspension de son contrat de travail pour congé de création d’entreprise, la salariée a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail, pour une prise d’effet au 22 février 2015.
À l’issue de la relation contractuelle et conformément à la convention de rupture signée entre les parties, l’employeur verse alors à la salariée une indemnité de rupture équivalente au montant de l’indemnité légale de licenciement, soit la somme de 10 700 €.
Le 18 juin 2015, la salariée décide toutefois de saisir les juridictions prud’homales de diverses demandes et notamment d’une demande de versement d’un complément d’indemnité, soutenant qu’elle aurait dû percevoir le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, prévu dans certains cas de rupture du contrat par le statut collectif des Caisses d’Épargne.
Devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel de Toulouse, la salariée obtient gain de cause et l’employeur est condamné à lui verser la somme de 15 395,51 € à titre de solde de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
L’employeur forme alors un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu par la cour d’appel de Toulouse.
La Lettre d’actualité des Procédures collectives civiles et commerciales, juin 2021, n°11 – Repère par Julie Béot-Rabiot
Les différents praticiens savent combien il est difficile de combiner la réglementation du licenciement collectif pour motif économique, notamment lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est rendu obligatoire, avec les contraintes des procédures collectives.
Si ces dernières ont pourtant fait l’objet d’adaptations successives (L. n° 2013-504, 14 juin 2013. – Ord. n° 2014-236, 12 mars 2014. – L. n° 2015-994, 17 août 2015. – Ord. n° 2017-1387 et 2017-1718, 20 déc. 2017), l’articulation des dispositions régissant les prérogatives des institutions représentatives du personnel, tant en termes de contenu que de délais, avec les contraintes et la célérité des délais propres aux procédures collectives, reste particulièrement ardue.
Les praticiens, les DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, nouvelle dénomination des DIRECCTE) et les juridictions administratives doivent à ce titre faire preuve d’une gymnastique intellectuelle certaine entre les différentes sources applicables (Code du travail, Code de commerce et autres ordonnances) et les multiples renvois de textes qui rendent particulièrement complexe la matière.L’arrêt récemment rendu par le Conseil d’État le 16 avril 2021 en est une nouvelle illustration (CE, 1re et 4e ch. réunies, 16 avr. 2021, n° 426287 : mentionné aux Lebon T. ; Act. proc. coll. 2021, comm. 137).
Dispositions spécifiques déployées pour faire face à la covid-19
Pour faire face à la situation exceptionnelle que nous traversons depuis maintenant plus d’un an, les pouvoirs publics se sont mobilisés avec beaucoup d’agilité afin d’offrir aux entreprises des outils spécifiques de flexibilité.
Leur volonté est de permettre aux entreprises de s’adapter tant aux situations d’inactivité ou de réduction d’activité qu’aux situations de suractivité rencontrées.
Dans ce contexte, le dispositif de l’activité partielle a été profondément remanié pour devenir un bouclier « anti-licenciement » garantissant l’un des meilleurs niveaux d’indemnisation et de prise en charge en Europe et dans le monde.
En juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) a été proposée aux partenaires sociaux comme un outil permettant de les accompagner durablement dans la reprise de leur activité en contrepartie d’engagements pris pour le maintien de l’emploi et sur le terrain de la formation.
Ce dispositif, qui mobilise des fonds publics sur une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois, nécessite que l’entreprise soit viable et qu’en conséquence la réduction de son activité sur la période d’utilisation ne soit pas supérieure en moyenne à 40 % (50 % par exception).
Plusieurs outils directement liés à l’aménagement du temps de travail ont également vu le jour, pour la majeure partie d’entre eux avec une durée de vie limitée dans le temps.
Un accord d’entreprise ou de branche peut notamment autoriser l’employeur à imposer la prise de jours de congés payés acquis par les salariés, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils avaient normalement vocation à être pris, dans la limite de six jours ouvrables. Il peut, sous les mêmes réserves, imposer la prise de JRTT, ou en modifier les dates, dans la limite de 10 jours ouvrables. Ces dispositions exceptionnelles initialement applicables jusqu’au 31 décembre 2020 ont été reconduites jusqu’au 30 juin 2021.
L’essentiel Droit des assurances, mai 2021 – un commentaire d’Auriane Damez
Extraits :
La commercialisation d’un nouveau produit d’assurance ou d’un produit existant faisant l’objet d’une modification significative doit être précédée d’un processus de validation. Le 7 avril dernier, l’Autorité européenne des assurances et des pensions professionnelles (EIOPA) a mis en ligne les questions/réponses (Q/R) élaborées par la Commission européenne portant notamment sur le champ d’application de cette obligation.
Jurisprudence sociale Lamy, 3 mai 2021, n°519 – commentaire réalisé par Camille-Antoine Donzel
Pour débouter la salariée de sa demande tendant à ce que la société soit condamnée à lui verser une certaine somme au titre de la liquidation de l’astreinte provisoire, l’arrêt retient que le bulletin de paie d’un salarié comprend des données personnelles telles que l’âge, le salaire, l’adresse personnelle, la domiciliation bancaire, l’existence d’arrêts de travail pour maladie ou encore de saisies sur leur rémunération et que, dans ces conditions, la société était légitime, préalablement à toute communication de leurs données personnelles à la salariée, à rechercher l’autorisation de ses salariés. En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si la communication des informations non anonymisées n’était pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.
Les faits
Une salariée, employée en qualité de technicienne, saisit le conseil de prud’hommes en référé aux fins d’obtenir la communication de documents concernant dix de ses collègues techniciens de sexe masculin et contenant des informations sur leurs position, coefficient et salaire actuels et d’embauche, et ce sous astreinte.
La formation de référé ordonne à l’employeur de transmettre ces éléments à la salariée.
La salariée saisit ensuite le conseil de prud’hommes au fond, de demandes fondées sur l’existence d’une discrimination en raison du sexe.
Puis la formation de référé condamne l’employeur à payer une somme provisionnelle au titre de la liquidation de l’astreinte, et lui ordonne de remettre à la salariée, sous un certain délai, les mêmes documents, sous peine d’une astreinte définitive par jour de retard qu’elle se réserve le droit de liquider.
La cour d’appel, enfin, déboute la salariée de sa demande tendant à ce que l’employeur soit condamné à lui verser une certaine somme au titre de la liquidation de l’astreinte provisoire, au motif que l’employeur était légitime, en vue d’assurer le respect du droit à la vie privée de ses salariés, à leur demander leur autorisation préalable à toute communication de leurs données, ce que cinq salariés avaient refusé (en l’espèce, l’employeur avait produit cinq bulletins de paie non-anonymisés, et cinq autres anonymisés, en raison du refus des cinq salariés concernés).
Les demandes et argumentations
La salariée se pourvoit alors en cassation. Au soutien de son pourvoi, elle considère que « le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie sollicitée », et « qu’en l’espèce, en (se) bornant, pour dire qu’il n’y avait pas lieu de liquider l’astreinte, à affirmer que la société était légitime, en vue d’assurer le respect du droit à la vie privée de ses salariés, à leur demander leur autorisation préalable à toute communication de leurs données, ce que cinq salariés avaient refusé, sans rechercher, ainsi cependant qu’elle y était invitée, si la communication des données non anonymisées n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée aux intérêts antinomiques en présence, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 6, § 1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales. »
Jurisprudence sociale Lamy, 5 avril 2021, n°517 – commentaire réalisé par Cédric Guillon et Marie Delandre
La cour d’appel qui rejette la demande de rappel d’heures supplémentaires formulée par le salarié au motif qu’elle serait insuffisamment étayée, sans examiner les pièces produites en réponse par l’employeur, fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié et viole les dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail.
Extraits :
Les faits
Dans ces trois affaires, les salariés faisaient grief aux juges du fond de les avoir déboutés de leurs demandes en paiement de rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires, au motif qu’ils ne produisaient pas d’éléments de preuve suffisants pour étayer leur demande.
1 – Dans la première affaire, la cour d’appel avait jugé insuffisamment étayée la demande du salarié au titre d’heures supplémentaires effectuées de 2008 à 2011, dès lors que le décompte forfaitaire qu’il produisait au soutien de cette demande avait été établi sur la base forfaitaire des heures supplémentaires qu’il avait réalisées en 2012 (Cass. soc., 17 févr. 2021, no 18-15.972).
2 – Dans la deuxième affaire, la demande en paiement d’un rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires de la salariée avait été jugée insuffisamment étayée par la cour d’appel, dès lors qu’elle reposait sur un décompte dont la salariée reconnaissait le caractère nécessairement approximatif, qui était lui-même contredit par une attestation rédigée par le mari de la salariée et produite par celle-ci (Cass. soc., 17 févr. 2021, no 20-13.917).
3 – Dans la troisième affaire, la cour d’appel avait jugé insuffisamment étayée la demande du salarié au titre d’heures supplémentaires, dès lors que la salariée soutenait effectuer 50 heures par semaine mais que son propre décompte donnait un chiffre moindre et que sa prétention était uniquement fondée sur l’envoi de mails matinaux ou tardifs, envoyés par elle et la plupart à elle-même (Cass. soc., 17 févr. 2021, no 19-17.355).
Les demandes et argumentations
Les trois demandeurs soutenaient que la cour d’appel avait fait peser sur eux l’intégralité de la charge de la preuve, en violation de l’article L. 3171-4 du Code du travail, aux termes duquel, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » (C. trav., art. L. 3171-4).
Semaine juridique JCP Social, 23 mars 2021, n°12 – commentaire réalisé par Ludovic Genty et Hadrien Durif
Solution. – La clause générale insérée dans une transaction aux termes de laquelle les parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relative à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail emporte renonciation à se prévaloir de la clause de non-concurrence
Impact. – Cette décision précise la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation concernant la portée des clauses générales stipulées dans les transactions en étendant leur effectivité à toute action afférente à la clause de non-concurrence
« Vu les articles 2044 et 2052 du code civil, dans leur rédaction antérieure à celle de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, et 2048 et 2049 du même code :
7. Il résulte de ces textes que les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence sont comprises dans l’objet de la transaction par laquelle ces parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relatifs à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail.
8. Pour faire droit aux demandes de la salariée, l’arrêt retient que l’employeur ne justifie pas avoir expressément levé la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail tant à l’occasion du licenciement que postérieurement à ce dernier, que la transaction litigieuse ne comprend aucune mention dont il résulterait que les parties au protocole ont entendu régler la question de l’indemnité de non-concurrence due à la salariée, que l’employeur ne peut en conséquence exciper de l’autorité de la chose jugée s’attachant au protocole transactionnel du 30 mars 2015 pour s’opposer à la demande en paiement formée la salariée.
9. En statuant ainsi, alors qu’aux termes de la transaction, les parties reconnaissaient que leurs concessions réciproques étaient réalisées à titre transactionnel, forfaitaire et définitif, conformément aux dispositions des articles 2044 et suivants du code civil, et en particulier de l’article 2052 de ce code, ceci afin de les remplir de tous leurs droits et pour mettre fin à tout différend né ou à naître des rapports de droit ou de fait ayant pu exister entre elles et déclaraient, sous réserve de la parfaite exécution de l’accord, être totalement remplies de leurs droits respectifs et renoncer réciproquement à toute action en vue de réclamer quelque somme que ce soit, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Liaisons-sociales.fr, 24 mars 2021 – une interview d’Olivier Thibaud
Dans une décision rendue le 3 mars dernier, le tribunal judiciaire de Nanterre (92) a estimé que l’expert du CSE ne pouvait exiger des copies de documents sur les orientations stratégiques de l’entreprise. En revanche, selon les juges, l’expert avait la possibilité de les consulter sur place, notamment dans le cadre d’une data room.
Olivier Thibaud répond aux questions de Jean-François Rio pourLiaisons-sociales.fr
Quelle est l’étendue des pouvoirs de l’expert du CSE en matière de consultation de documents sur les orientations stratégiques de l’entreprise ?
Il existe donc des hypothèses où l’appartenance à un groupe ne suffit pas à autoriser l’expert du CSE à accéder aux informations de la société mère ou d’autres filiales ?
Quelles sont plus généralement les limites au droit d’accès à l’information de l’expert du CSE ?
Que peut faire l’employeur en cas de litige avec l’expert du CSE ?
Le droit d’accès de l’expert du CSE aux documents de l’entreprise inclut-il un droit de copie ?
L’utilisation de data room monte-t-elle en puissance dans les entreprises dans le cadre de la mission de l’expert du CSE ?
L’utilisation de la data room vous semble-t-elle pertinente ?
Quelles sont les règles applicables en matière d’accès aux documents dans le cadre d’une data room ?
Fromont Briens est ravi de signer cette année un partenariat avec Le Lab RH, groupement d’acteurs innovants dans le domaine des ressources humaines depuis 2015. Le Lab RH a pour but de fédérer, dynamiser et promouvoir l’innovation RH en France. Cette initiative a pour ambition de devenir le point de contact unique entre les acteurs innovants et les organisations en quête d’innovations RH.
Nous sommes très heureux de pouvoir contribuer à l’écosystème du Lab RH grâce aux interventions de nos avocats aux ateliers Meet&Share organisés sur l’année 2021 ainsi que par le partage de nos expertises et savoir-faire auprès de leurs membres.
Pour en apprendre plus sur cette association, nous vous invitons à vous rendre sur leur site internet, et à découvrir l’ensemble des offres qu’ils proposent : https://www.lab-rh.com/
Le recours au vote électronique peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur sous la condition d’avoir fait l’objet d’une tentative loyale de négociation. Cependant, en l’absence de délégué syndical, une décision unilatérale peut être prise par l’employeur sans qu’il soit tenu de tenter préalablement une négociation dérogatoire.
Les faits
Au cours de l’année 2018, un employeur a engagé un processus d’élections professionnelles afin de mettre en place un comité social et économique au sein de son entreprise. Dans le cadre de l’organisation de ces élections professionnelles, l’entreprise, dépourvue de délégués syndicaux depuis février 2018, a décidé de recourir au vote électronique par le biais d’une décision unilatérale prise le 22 août 2018.
Un syndicat a alors contesté devant le Tribunal d’instance de Nice, en sa forme des référés, cette décision unilatérale de l’employeur. À ce titre, le demandeur à l’instance considérait que cette décision unilatérale était frappée de nullité, l’employeur n’ayant pas mené préalablement une négociation dérogatoire portant sur le recours au vote électronique.
Par une décision du 7 octobre 2019, le tribunal d’instance statuant en dernier ressort, a débouté le syndicat de sa demande de nullité de la décision unilatérale de l’employeur. Le tribunal d’instance a notamment considéré qu’en l’absence de délégué syndical, l’employeur pouvait prendre une décision unilatérale portant sur le recours au vote électronique sans qu’une négociation dérogatoire soit préalablement menée.
Le syndicat a alors formé un pourvoi en cassation, qui a donné lieu à l’arrêt de rejet de la Cour de cassation du 13 janvier 2021.
Solution.- L’annulation par la juridiction administrative d’une décision ayant procédé à la validation de l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi au motif de l’erreur de droit commise par l’Administration en validant un accord qui ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par l’article L. 1233-24-1 du Code du travail, n’est pas de nature à entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique mais donne lieu à l’application des dispositions de l’article L. 1235-16 du même Code.
Impact.- Lorsque l’annulation de la décision de validation est motivée par l’absence de caractère majoritaire de l’accord contenant le PSE, sans que le juge administratif n’ait remis en cause l’existence ou la suffisance du plan, les salariés ne peuvent se prévaloir des dispositions des articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du Code du travail.
Pour débouter l’employeur de sa demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés, l’arrêt retient que la privation d’effet de la convention de forfait en jours, qui n’est pas annulée, ne saurait avoir pour conséquence de priver le salarié de l’octroi des jours de réduction de temps de travail. En statuant ainsi, alors qu’elle avait retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu, la cour d’appel a violé l’article 1376 du Code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance no 2016-131 du 10 février 2016.
Les faits
Un salarié signe une convention individuelle de forfait en jours puis est licencié pour faute grave. Il engage, par la suite, une action contentieuse aux fins, notamment, de contester le bien-fondé de son licenciement et profite de cette procédure pour solliciter des rappels d’heures supplémentaires au motif que sa convention de forfait en jours serait privée d’effet. Il considère, en effet, que son employeur n’a pas respecté les garanties de la convention collective, se rapportant notamment à l’organisation d’un entretien sur la charge de travail afin d’assurer son suivi, à l’existence d’un document de contrôle du nombre de jours travaillés, ainsi qu’au positionnement et la qualification des jours de repos.
Le Conseil de prud’hommes de Dinan, par jugement du 6 avril 2016, juge le licenciement pour faute grave justifié et déboute le salarié de ses demandes liées notamment au paiement des heures supplémentaires.
Le salarié interjette appel dudit jugement. Dans le cadre d’une demande reconventionnelle, la société sollicite alors de la cour qu’elle condamne le salarié au remboursement des jours de repos dont il a bénéficié en application de la convention de forfait en jours, si toutefois celle-ci était annulée.
Par arrêt du 27 septembre 2017, la Cour d’appel de Rennes infirme le jugement dans toutes ses dispositions. S’agissant des demandes afférentes au forfait en jours, elle estime que, faute pour l’employeur de rapporter la preuve qu’il avait respecté les garanties imposées par la convention collective, la convention individuelle de forfait en jours devait être privée d’effet. La cour d’appel fait ensuite droit aux demandes du salarié relatives au paiement des heures supplémentaires.
Les juges du fond déboutent néanmoins l’employeur de sa demande relative au remboursement des jours de repos, considérant que l’inopposabilité de la convention de forfait en jours ne privait pas le salarié du droit au paiement des jours de réduction du temps de travail prévus par ladite convention.
Semaine sociale Lamy, 22 février 2021, n°1942 – un commentaire réalisé par Catherine Millet-Ursin avec la participation de Maëlle Bertet-Pilon
La détermination de l’assiette de la rémunération variable ne relève pas de la prohibition de l’article L. 241-8 du Code de la sécurité sociale qui ne concerne que le paiement des cotisations sociales. La chambre sociale de la Cour de cassation choisit d’élargir l’exercice par les parties de leur liberté contractuelle dans la fixation des conditions de rémunération du salarié.
Après avoir successivement retenu des positions divergentes, la Cour de cassation revient sur la portée à donner à l’article L. 241-8 du Code de la sécurité sociale pour décider que les charges sociales supportées par l’employeur peuvent être prises en compte pour la détermination de l’assiette de la rémunération variable. Une avancée certaine quand la rémunération variable est destinée à associer le salarié au résultat obtenu ou à la performance réalisée. (…)
UN REVIREMENT SOUS CONDITION
La Cour de cassation a décidé par deux arrêts du 27 janvier 2021 (Cass. soc., 27 janv. 2021, no 17-31.046 P + R + I ; Cass. soc., 27 janv. 2021, no 18-21.391 inédit), de revoir la portée de l’article L. 241-8 du Code de la sécurité sociale et de revenir à une interprétation plus conforme à l’objectif poursuivi par cette disposition.
En l’espèce, un salarié avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif que certains éléments de salaires ne lui avaient pas été correctement réglés. Il contestait ainsi la manière dont sa rémunération variable était calculée, notamment parce qu’elle prenait en compte les charges sociales dont était redevable l’entreprise. En l’espèce, le contrat de travail prévoyait une commission de 20 % de la marge nette de son secteur. La marge nette était définie à partir de la marge brute déterminée et perçue par l’entreprise pour chaque produit vendu, après déduction, outre les frais de voiture, téléphone, restaurant, péage exposés par le salarié, d’un forfait au titre des charges sociales. Pour le salarié, ce dernier forfait ne devait pas être pris en compte et devait être réintégré dans l’assiette de sa rémunération variable. (…)
Face à la menace épidémique, l’heure n’est surtout pas au « relâchement » du télétravail ! Le gouvernement rappelle fermement que le travail en distanciel doit redevenir la règle, après avoir constaté les largesses des entreprises dans certains secteurs. Pour les salariés, y a-t-il place à la négociation ? Et comment les frais du télétravail doivent-ils être répartis entre l’employeur et le salarié ?
1 – Télétravail : ce que demande le gouvernement pour éviter un 3e confinement
« Télétravailler partout où c’est possible devient impératif », a exhorté le Premier ministre Jean Castex le 4 février dernier, regrettant le relâchement constaté sur le télétravail depuis la fin de l’année 2020. La préconisation gouvernementale reste donc un recours au télétravail « 5 jours sur 5 » dans le privé et pour les « administrations publiques », lorsque les missions « peuvent s’exercer à distance ». La tolérance reste de mise pour une présence d’un jour par semaine pour les salariés « en détresse ». La ministre du Travail Élisabeth Borne a réaffirmé ces positions à plusieurs reprises ces derniers jours.
Le gouvernement a mis en ligne une nouvelle mise à jour du protocole national pour le travail le 29 janvier dernier. Y figure la mention suivante depuis la fin octobre 2020 : « Le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. »
2 – Employeur ou salarié : qui a la main pour décider du télétravail ? L’employeur peut vous imposer le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie », comme le dispose le Code du travail (1). C’est d’ailleurs la préconisation du gouvernement.
En revanche, le salarié n’a pas la main pour imposer le télétravail à son employeur, comme l’explique le ministère du Travail : « Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. (…) Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance. »
Jusqu’à présent, le moyen de preuve issu d’un traitement de données à caractère personnel ne respectant pas les formalités préalables imposées par la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 , ne pouvait être mobilisé par l’employeur dans le cadre d’une procédure prud’homale. Dans cet arrêt, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en considérant que cette illicéité n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats. En pareille hypothèse, le juge doit apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Jurisprudence sociale Lamy, 12 janvier 2021, n°511 – commentaire réalisé par Ludovic Genty et Hadrien Durif
Cass. crim., 25 nov. 2020, pourvoi no 18-86.955, arrêt no 2333 FP-P+B+I
Extraits
Le principe de la responsabilité pénale personnelle est ancien. Dès 1790, l’assemblée nationale constituante décrétait que « les délits et les crimes étant personnels, le supplice d’un coupable, et les condamnations infamantes quelconques n’impriment aucune flétrissure à la famille. L’honneur de ceux qui lui appartiennent n’est nullement entaché, et tous continueront d’être admissibles à toutes formes de professions, d’emplois, et de dignités » (Décret sur la punition des coupables, et sur les suites de cette punition, 21 janvier 1790).
Plus tard, en 1859, la Chambre criminelle de la Cour de cassation affirmait également le principe de la responsabilité pénale personnelle (Cass. crim., 3 mars 1859, Bull. crim. no 59).
Ce n’est pourtant que depuis 1994 que le Code pénal a consacré, en son article 121-1, soit le premier traitant de la responsabilité pénale, le principe selon lequel « nul n’est responsable pénalement que de son propre fait ».
Le Conseil constitutionnel a accordé à ce principe une valeur fondamentale en l’excipant des articles 8 et 9 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 (Conseil constitutionnel, décision no 99-411 DC, 16 juin 1999).
L’application de ce principe aux personnes physiques semblait évidente, et a d’ailleurs été qualifiée de « règle fondamentale du droit pénal » par la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH, 28 août 1997, E.L., R.L. ET J.O c. Suisse, no 20919/92). Concernant les personnes morales, la Chambre criminelle de la Cour de cassation avait également pris le parti de faire application de ce principe (Cass. crim., 20 juin 2000, no 99-86.742 ; Cass. crim., 14 oct. 2003, no 02-86.376).
Les faits
En l’espèce, la société Intradis, filiale de la société Recall France, spécialisée dans le stockage d’archives, subissait, en 2002, un incendie, détruisant de très nombreux documents de ses clients.
Le 31 mars 2017, la société Intradis était, à l’issue d’une information judiciaire, poursuivie devant le tribunal correctionnel du chef de destruction involontaire de bien appartenant à autrui par l’effet d’un incendie provoqué par manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi.
Cependant, le 24 juillet 2017, la société Recall France, ainsi que sa filiale Intradis étaient absorbées par la société Iron Mountain.
Dans ces conditions, trois parties civiles faisaient citer la société Iron Mountain à comparaître à l’audience du tribunal correctionnel, qui était par ailleurs intervenue volontairement à la procédure ouverte après information judiciaire aux fins de voir l’action publique déclarée éteinte du fait de la disparition de la société intradis.
Par jugement avant dire droit du 8 février 2018, le tribunal correctionnel fixait le montant des consignations à verser par les parties civiles, et ordonnait un supplément d’information, notamment afin de déterminer les circonstances de l’opération de fusion acquisition.
La société Iron Mountain interjetait alors appel de cette décision.
Le 26 septembre 2018, la Cour d’appel d’Amiens rejetait les prétentions de la société Iron Mountain.
Le partage de la richesse créée, puissant levier d’amélioration de la compétitivité et de renforcement du dialogue social pour l’entreprise, constitue un enjeu essentiel. Il existe plusieurs outils de répartition, dont l’actionnariat salarié, l’épargne retraite et d’entreprise, la participation et l’intéressement.
Le Gouvernement, à travers la loi « Pacte » du 22 mai 2019 et les lois de financement de la sécurité sociale pour 2019 et 2020, a largement reformé ces dispositifs afin d’inciter les entreprises à y recourir davantage. Toutefois, et alors que l’exercice 2020 est celui durant lequel l’ensemble des nouvelles mesures prennent effet, ces instruments de partage ont été perturbés par la crise de la Covid-19, entraînant de nécessaires ajustements législatifs et réglementaires.
Voici un point sur l’un de ces dispositifs : l’intéressement.
Jurisprudence sociale Lamy, 22 déc. 2020, n°509-510 – commentaire réalisé par Ludovic Genty et Hadrien Durif
L’article 2 du Code de procédure pénale prévoit que « l’action civile en réparation du dommage causé par un crime, un délit ou une contravention appartient à tous ceux qui ont personnellement souffert du dommage directement causé par l’infraction ».
L’imprécision de ce texte a conduit la Cour de cassation à définir qui peut être considéré comme victime du délit de violation du secret médical.
Extraits du commentaire :
Les faits
En l’espèce, une ancienne salariée d’une SELARL de médecins avait, dans le cadre d’un litige prud’homal l’opposant à cette société, produit aux débats des carnets de rendez-vous et de correspondance, ainsi que le dossier médical d’un patient.
Dans ces conditions, deux médecins de la société, ainsi que la société elle-même, ont fait citer devant le tribunal correctionnel l’ancienne salariée, invoquant l’atteinte portée à l’intérêt de leur patient, et à leur réputation.
Le tribunal correctionnel, puis la Cour d’appel, ont déclaré les médecins et la SELARL irrecevables en leur action. C’est dans ces conditions que les médecins, ainsi que la SELARL, se sont pourvus en cassation.
Les demandes et argumentations
Les demandeurs au pourvoi, se prévalant des dispositions de l’article 2 du Code de procédure pénale, mettaient en avant le fait que l’action civile appartient à tous ceux qui ont personnellement souffert du dommage directement causé par l’infraction. Ils prétendaient que la violation du secret médical par leur assistante portait atteinte, auprès des patients, à la réputation de la SELARL et des médecins, et leur causait donc un préjudice direct et personnel. Dès lors, les demandeurs au pourvoi s’estimaient recevables en leur action.
Solutions.– En application de l’article R. 441-14 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret n° 2009-938 du 29 juillet 2009, la décision de refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle d’un accident du travail est également notifiée par la caisse à l’employeur à laquelle elle ne fait pas grief. Il en résulte que la décision revêt dès sa notification un caractère définitif à son égard. Dès lors, la mise en cause de l’employeur dans une instance engagée par le salarié contre cette décision est sans incidence dans les rapports caisse/employeur. Les dépenses afférentes à l’accident du travail ne peuvent être inscrites au compte de l’employeur. En cas de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, il en est de même, de la majoration de la rente, qui n’a pas vocation selon les textes à être inscrite sur ce compte.
Impact.- La remise en cause, dans le cadre d’une instance engagée par la victime, de la décision de refus de prise en charge d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’aura pas d’impact sur le taux de cotisation AT/MP, si la décision initiale de refus a été notifiée à l’employeur et ce, même s’il a été partie à l’instance.
Semaine Sociale Lamy, 7 décembre 2020, n°1932 – commentaire réalisé par Emilie Morin
Les dispositions d’ordre public de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale relatives à la portabilité des garanties santé et prévoyance n’opèrent aucune distinction entre les salariés des entreprises in bonis et ceux dont l’employeur a fait l’objet d’une procédure de liquidation judiciaire, peu important l’absence de dispositif assurant le financement du maintien des couvertures dans cette situation. Telle est la position retenue par la Cour de cassation dans son arrêt du 5 novembre 2020, qui confirme la condamnation d’un organisme assureur à maintenir les droits des anciens salariés suite à la liquidation judiciaire de leur entreprise.
Au vu de la crise économique que traversent actuellement les entreprises et de la vague de faillites qui s’annonce dans les prochains mois, pouvait-il en être autrement ? En outre, d’un point de vue social, difficile de justifier que des salariés licenciés suite à une liquidation judiciaire soient privés d’un droit dont bénéficient les salariés involontairement privés d’emploi dans un autre contexte.
Pour autant, au-delà du caractère socialement louable de cette décision, la solution retenue est loin d’être évidente d’un point de vue juridique, et reste donc à ce titre critiquable.
L’arrêt du 5 novembre 2020 s’inscrit dans la droite ligne des avis rendus par la Cour de cassation sur cette problématique le 6 novembre 2017, aux termes desquels la Cour avait déjà considéré que « les dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale sont applicables aux anciens salariés licenciés d’un employeur placé en liquidation judiciaire qui remplissent les conditions fixées par ce texte. Toutefois, le maintien des droits implique que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié » (Cass., avis, 6 nov. 2017, nos 17013 à 17017).
Louis Lamy de la Chapelle, jeune avocat de 27 ans chez Fromont Briens, depuis bientôt deux ans, revient pour nous sur ses débuts au sein du cabinet. Il nous confie aussi son plaisir au quotidien d’exercer cette spécialité passionnante qu’est le droit social.
Quand avez-vous intégré le cabinet Fromont Briens ?
Elève-avocat à l’Edago, l’Ecole des Avocats du Grand Ouest, j’ai rejoint le cabinet en janvier 2019, pour y effectuer mon stage final. Fort d’une expérience professionnelle dans plusieurs cabinets, j’intégrais, pour la première fois, une aussi grande structure. J’ai très vite ressenti cet esprit d’équipe et d’entraide qui régnait au sein du cabinet. J’étais animé par l’envie de m’investir pleinement et de vite progresser. A l’issue de mon stage, on m’a proposé un CDD puis j’ai signé un contrat de collaboration en janvier 2020. Aujourd’hui, je travaille principalement avec une avocate of counsel qui a un regard sur mon travail, me conseille, me délègue certaines problématiques. Il y a une responsabilisation progressive.
Quelles sont les missions d’un avocat en droit social ?
Mon rôle est d’accompagner les entreprises dans la gestion de leur modèle social. Mon activité est très variée, elle va du conseil jusqu’à la gestion de contentieux devant les juridictions. En droit du travail, j’interviens dans le cadre des relations individuelles et des relations collectives du travail. J’assiste mes clients à l’occasion de la conclusion, de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Le droit social est une matière où l’on ne s’ennuie jamais et où l’on doit être constamment en veille. Par exemple, l’impact de la crise sanitaire sur les nouvelles formes de travail, la mise en place du dispositif d’activité partielle… a soulevé de nouvelles problématiques. Il a fallu faire du droit prospectif. Ce métier exige aussi beaucoup de technicité.
Quel dossier récent avez-vous traité ?
J’ai travaillé sur une problématique d’accident du travail : une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur par le salarié. Il était nécessaire de démontrer que l’employeur n’avait pas conscience du danger auquel était exposé le salarié et avait mis en place toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité. Ce dossier sur ce grave accident du travail impliquait des enjeux importants pour l’entreprise.
Quelle est la culture d’entreprise de Fromont Briens ?
Il y a une grande cohésion au sein du cabinet et une forte culture de l’innovation. Chez Fromont Briens, les équipes mettent en commun leurs connaissances. Il y règne aussi une très bonne ambiance. La moyenne d’âge est jeune et cela crée des liens. Même si ce n’est pas d’actualité en ces temps de crise sanitaire, le cabinet organise aussi plusieurs événements (les pots collaborateurs mensuels, week-ends ski…) qui permettent à tous de se retrouver dans un autre contexte que celui du travail.
Quel bilan faites-vous de ces deux années passées au sein du cabinet ?
En tant que stagiaire, je n’avais pas forcément les bonnes méthodes. Aujourd’hui, j’ai le sentiment d’avoir progressé. Je sais gérer un dossier de A à Z. J’ai une meilleure compréhension des enjeux et je traite mes dossiers plus vite.
Interview de Charlotte Bertrand pour Liaisons sociales, 16 novembre 2020
Au sommaire :
Dans le cadre de la crise sanitaire, de nombreuses dérogations aux conditions d’octroi des IJSS ont été mises en place, qu’en est-il à l’heure actuelle ?
Qu’en est-il plus précisément pour les travailleurs salariés ?
Pour les personnes vulnérables ?
Et pour les cas contacts ?
Des dérogations équivalentes ont été appliquées aux indemnités complémentaires versées par l’employeur. Sont-elles toujours en vigueur ?
Des spécificités demeurent-elles concernant les arrêts de travail dérogatoires des « cas contacts » ?
Selon vous, quel serait l’apport de la création d’un droit à dérogation aux conditions d’accès aux IC par décret tel qu’inscrit à l’article 36 du PLFSS ?
Venez, aujourd’hui, assister à nos deux premiers échanges sur le thème “ Transformation et Travail 2.0 : le télétravail et ses incidences sur l’organisation du travail et le dialogue social” dans le cadre du Sommet Virtuel 2020 des Entretiens Jacques Cartier.
Des échanges riches et passionnants en perspective avec un beau panel d’experts et acteurs RH, d’universitaires -France /Québec – et des représentants des organisations syndicales de salariés et d’employeurs
Jurisprudence sociale Lamy, 9 novembre 2020, n°507 – commentaire réalisé par Ludovic Genty et Hadrien Durif
Le comité d’entreprise, dès lors qu’il est titulaire de la personnalité civile (C. trav., art. L. 2325-1), dispose du droit d’ester en justice pour défendre ses intérêts. L’action en justice du comité d’entreprise peut intervenir aussi bien sur le plan civil, par exemple lorsqu’il a subi un dommage ou lorsqu’il est fait obstacle à l’exercice de ses attributions, que sur le plan pénal, lorsqu’il est victime d’une infraction (délit d’entrave, détournement de ses fonds…).
Néanmoins, dans la mesure où le comité d’entreprise ne dispose pas d’un représentant légal, contrairement aux sociétés, il doit, tout comme les associations, désigner un mandataire pour le représenter à cet effet. La problématique de la présente décision consistait à préciser la qualité de ce mandataire.
Solution. – La Cour de cassation réaffirme sa jurisprudence sur la qualification du salariat. Si la méthode du faisceau d’indices peut être utilisée, elle doit permettre de caractériser l’existence d’un lien de subordination.
Impact. – Le travail au sein d’un service organisé s’il constitue un indice du lien de subordination ne suffit pas à le démontrer. De même, l’absence d’immatriculation ne peut suffire à l’établir. Les juridictions doivent veiller à ce que les éléments de preuve rapportés permettent d’établir l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur.
Semaine juridique (JCP) Social, 3 novembre 2020, n°44 – commentaire réalisé par Olivier Anfray
Solution. – Sauf dispositions particulières contraires, les cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales sont calculées sur le montant brut, avant précompte s’il y a lieu de la part des cotisations et contributions supportées par le salarié, des sommes et avantages compris dans l’assiette des cotisations. Solution affirmée avec force pour la première fois alors qu’un précédent arrêt avait pu laisser penser à une validation de la pratique.
Impact. – L’arrêt semble interdire par principe aux URSSAF la pratique de la rebrutalisation des sommes qu’elles réintègrent dans l’assiette des cotisations.
Le « recours au télétravail » doit être « le plus massif possible » pour ce deuxième confinement, a déclaré jeudi matin le Premier ministre Jean Castex à l’Assemblée nationale. Y a-t-il place à la négociation ? Et comment les frais du télétravail doivent-ils être répartis entre l’employeur et le salarié ?
3 – Matériel : celui du domicile ou du bureau ? Le télétravail requiert le plus souvent un ordinateur et une connexion informatique. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel, si vous le souhaitez, mais l’employeur ne peut pas vous y contraindre. « Le matériel nécessaire pour le télétravail doit être fourni par l’employeur », confirme Mohamed Materi, avocat associé du cabinet Fromont Briens. Autrement dit, dans le cas de nombreuses activités tertiaires : un ordinateur portable, qui peut être le même que celui utilisé au bureau, un clavier, une souris… « Il n’y a pas d’obligation légale de fournir un siège ergonomique », précise Me Materi, mis à part en cas de prescription par la médecine du travail. Dans les faits, comme le souligne cet avocat spécialiste du droit social, les employés du tertiaire dont l’activité peut être exercée depuis le domicile disposent déjà, le plus souvent, du matériel adéquat.
4 – Frais de télétravail : qui les paie ? Le ministère du Travail se veut très clair dans sa documentation dédiée à la crise sanitaire : « L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit. » Une réponse simple, mais qui cache une réalité plus complexe selon Mohamed Materi : « En 2017, l’obligation de prendre en charge les frais du télétravail a été supprimée du code du travail », dans une volonté d’assouplissement de la réglementation. Cependant, comme le souligne Me Materi, « l’employeur doit toujours prendre en charge tout surcoût lié au télétravail, à l’image de tous les frais professionnels que vous engagez dans le cadre de votre activité professionnelle ». Autrement dit, l’usage du forfait téléphonique sans dépassement de forfait ne représente pas de surcoût. Mais un pic de la facture d’électricité directement lié au télétravail peut être considérée comme un surcoût.
Solution.- En matière d’inaptitude d’origine non professionnelle, l’absence de consultation des représentants du personnel sur les propositions de reclassement identifiées par l’employeur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Impact.- Depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dans le cadre d’une inaptitude d’origine non professionnelle, l’employeur doit prendre en compte l’avis des représentants du personnel concernant les propositions de reclassement. Toutefois, cette loi ne se prononçait pas sur la sanction du non-respect de cette obligation. La Cour de cassation tranche cette question et retient que l’absence de consultation des représentants du personnel prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Si cette décision a le mérite de lever l’incertitude existant sur ce point et ne manque pas de cohérence par rapport à la jurisprudence rendue en matière d’inaptitude d’origine professionnelle, il n’en demeure pas moins qu’elle est sévère pour l’employeur. Il est regrettable que la Cour n’ait pas fait le choix d’une analyse plus affinée de la sanction à infliger.
Représentation obligatoire (C. com., art. L. 225-27- 1) ou facultative (C. com., art. L. 225-27), directe ou indirecte (C. com., art. L. 2312-72), de l’ensemble des salariés ou d’une partie d’entre eux : les modes de représentation des salariés au sein des conseils d’administration sont variés.
À ce titre, depuis 1994, certaines sociétés doivent mettre en oeuvre une procédure tendant à l’élection d’administrateurs représentant les salariés actionnaires (ARSA) . Il s’agit d’un processus long, complexe et émaillé de démarches lourdes pour la société (telles qu’une modification de ses statuts accompagnée de plusieurs consultations régulières de ses salariés actionnaires) auquel bon nombre de sociétés ont été forcées de se confronter pour la première fois en 2020, dans la mesure où loi Pacte a récemment élargi le champ des sociétés concernées.
C’est l’occasion de revenir sur l’ensemble de la réglementation applicable à ce type d’administrateur mêlant droit des sociétés, droit de la rémunération et du droit du travail.
1. Allongement du délai de conclusion d’un accord d’intéressement
En principe, l’accord d’intéressement doit être conclu avant le 1er jour de la 2ème moitié de la période de calcul suivant sa prise d’effet[1], puis déposé dans les 15 jours suivants à la DIRECCTE[2], à défaut il ne bénéficie pas du régime de faveur.
Par dérogation, les accords d’intéressement et les avenants conclus entre le 1er janvier 2020 et le 31 août 2020 ouvrent droit aux exonérations, y compris lorsqu’ils sont conclus à compter du 1er jour de la 2ème moitié de la période de calcul suivant leur date de prise d’effet. Cette dérogation s’applique à l’ensemble des accords, même en l’absence de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) ainsi qu’aux entreprises non calées sur l’exercice civil[3].
A noter qu’après avoir été suspendus, les délais d’examens par la DIRECCTE sont de nouveaux applicables depuis le 26 avril 2020[4].
2. Raccourcissement de la durée de l’accord d’intéressement
En principe, les accords d’intéressement doivent être conclus pour une durée de trois ans[5].
Exceptionnellement, ceux conclus entre le 1er janvier et le 31 août 2020 peuvent porter sur une durée minimale d’un an. Cette dérogation est applicable à tous les accords d’intéressement conclus entre ces dates, y compris ceux conclus par les entreprises qui ne souhaitent pas verser la PEPA[6].
3. Possibilité de mise en place du dispositif d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur (DUE)
Jusqu’à présent la mise en place d’un dispositif d’intéressement était conditionnée à la conclusion d’un accord collectif avec les partenaires sociaux ou à la conclusion d’un accord référendaire[7].
Désormais le dispositif peut être mis en place également par DUE pour d’une durée d’1 à 3 ans. Cette modalité de mise en place est limitée aux entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE). Par ailleurs, il faut que l’entreprise n’applique pas ou n’ait pas conclu d’accord d’intéressement depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de la DUE[8].
Entreprises de moins de 11 salariés
Entreprises d’au moins 11 salariés
Modalités de négociation initiales de l’accord
Accord collectif ou DUE
Accord collectif
Modalités de reconduction de l’accord
Accord collectif
Accord collectif ou par tacite reconduction
Durée de l’accord initial
1 à 3 ans [si DUE ou accord collectif conclu du 1er janvier au 31 août 2020, 3 ans si accord collectif]
1 à 3 ans si conclusion du 1er janvier au 31 août 2020
Durée de l’accord reconduit
3 ans
3 ans
Source : Q/R du ministère de Travail
4. Assouplissement par le ministère du Travail des modalités de conclusion des accords collectifs
Réunions de négociations collectives à distance
Le ministère du Travail recommande d’organiser les réunions de négociations en visio-conférence, ou à défaut, en audio conférence, pour autant que les conditions dans lesquelles elles se déroulent permettent de respecter le principe de loyauté de la négociation. La négociation à distance n’est pas une nouveauté, le code du travail prévoyait déjà qu’au moins 3 consultations du CSE pouvaient se tenir à distance[9].
S’il y a un caractère d’urgence à la négociation et que la réunion des négociateurs peut être organisée en respectant les mesures dites « barrières », la délégation peut bénéficier de l’autorisation de déplacement dérogatoire.
Signature des accords à distance
Signature électronique des accords collectifs : les entreprises sont invitées à mettre en place un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil.
Autres modalités de signature à distance : En l’absence de signature électronique, il est possible exceptionnellement d’envoyer le projet soumis à signature à l’ensemble des parties à la négociation afin que chacune le signe manuellement. Ensuite deux situations doivent être distinguées :
Les signataires disposent de moyens d’impression : ils impriment le projet, le paraphent et le signent manuellement puis le numérisent et l’envoient par voie électronique.
Ils ne disposent pas de moyens d’impression : un exemplaire du projet d’accord soumis à signature peut être envoyé par courrier ou porteur. Une fois l’exemplaire reçu, chaque signataire peut signer et parapher puis numériser le document et le renvoyer par voie électronique.
Notification des accords à distance
À l’issue de la procédure de signature, l’accord collectif doit être notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives[10]. L’administration précise que cette notification peut être effectuée par un courrier électronique avec accusé de réception.
5. Procédure exceptionnelle de consultation des salariés (référendum)
Outre le vote électronique, la procédure exceptionnelle suivante, uniquement applicable à l’épargne salariale, peut être utilisée pendant l’épidémie :
Envoi d’un projet d’accord à l’ensemble des salariés sur la messagerie personnelle/dédiée de chacun des intéressés avec indication d’un délai de réponse ;
Validation explicite de chacun par une réponse adressée via la messagerie électronique à l’employeur ou à son représentant ;
Dépôt de l’ensemble des messages en tant que pièces jointes à l’accord d’intéressement ou de participation ou au plan d’épargne salariale sur la plateforme dédiée.
Ce dispositif doit garantir deux éléments fondamentaux : la confidentialité du vote et l’émargement des personnes consultées, afin d’éviter le vote multiple. En temps normal, l’accord résulte de l’émargement par les salariés votants, de la liste nominative de l’ensemble des salariés, ou d’un procès-verbal rendant compte de la consultation[11].
II. Modalités de mise en œuvre adaptées
1. Report possible du versement des sommes dues au titre de la participation et de l’intéressement
Report de la date de versement
En principe, les sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation sont versées avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel elles sont attribuées.
Par dérogation, il est possible de reporter la date limite de versement au 31 décembre 2020[12]. Ce report a pour objectif de permettre aux entreprises de faire face aux difficultés et aux retards inhérents au contexte pandémique. Le ministère du Travail préconise dès lors d’essayer de recueillir le choix des salariés et de verser les sommes dans des délais proches de ceux initialement prévus dans les dispositions conventionnelles.
Cette dérogation emporte plusieurs conséquences :
la possibilité de différer l’envoi des bulletins d’option permettant aux salariés bénéficiaires de choisir entre un versement immédiat ou un investissement des sommes dans un plan d’épargne salariale ;
le report au plus tard au 31 décembre 2020 de la date limite de versement ;
le déclenchement des intérêts de retard pour versement tardif si les sommes sont versées au-delà du 31 décembre 2020.
Information des salariés et des représentants du personnel
Les salariés ainsi que leurs représentants doivent être informés du décalage de versement en privilégiant un message électronique à l’envoi postal. Cette information doit être replacée dans le contexte pandémique et doit préciser la nouvelle date de versement ou d’investissement ainsi que les délais de réponse accordés aux salariés qui pourront être assouplis.
Absence de formalisme
Ce report dérogatoire est d’ordre public. Bien que la date de versement de ces sommes soit une mention obligatoire de l’accord collectif, il n’est pas nécessaire de le formaliser par un avenant, même si le ministère du Travail l’encourage.
Neutralisation du report des versements sur la date de disponibilité des sommes
Les sommes versées à une date ayant fait l’objet d’un report, seront réputées avoir été investies sur un plan depuis le 1er jour du 6ème mois suivant l’exercice de calcul.
Le report de la date de versement n’aura donc pas d’incidence sur l’expiration de la période d’indisponibilité quinquennale. Les sommes investies seront donc disponibles, pour les entreprises ayant un exercice comptable coïncidant avec l’année civile, à compter du 1er juin 2025.
Caractère collectif des dispositifs
Le report du versement des sommes doit concerner l’ensemble des salariés bénéficiaires présents en 2019 afin de préserver le caractère collectif des dispositifs. Le ministère du Travail rappelle que le régime doit être le même pour tous, tout en envisageant que certaines opérations puissent intervenir avant d’autres (par exemple, le versement sur un compte courant peut intervenir avant l’investissement dans un plan). A titre exceptionnel, le versement de ces sommes pourra être anticipé pour les salariés financièrement précaires.
Ces dispositifs ont vocation à intéresser collectivement les salariés à la réussite et à la pérennité du fonctionnement de l’entreprise. Ils ne permettent pas de récompenser individuellement les salariés ayant contribué à la continuité de l’activité de l’entreprise malgré des conditions de travail dégradées en raison de la pandémie, ce pour quoi la PEPA a été adaptée.
2. Modification du délai d’abondement
Le règlement d’un plan d‘épargne peut prévoir que l’abondement de l’employeur peut intervenir concomitamment aux versements du salarié ou, au plus tard, à la fin de chaque exercice et avant son départ de l’entreprise[13]. L’employeur pourra décaler le versement de l’abondement à une date ultérieure, sans pouvoir dépasser la date de fin d’exercice, même s‘il avait pour habitude de verser l’abondement simultanément à l’investissement des salariés.
Si le plan d’épargne prévoit une date impérative et n’offre pas cette possibilité de différer le versement de l’abondement, ni d’en modifier le montant en raison de difficultés de trésorerie, un avenant modificatif devra être conclu selon les modalités simplifiées. En présence d’au moins un délégué syndical ou du CSE, un avenant modifiant unilatéralement les règles d’abondement sera suffisant en cas d’échec des négociations.[14]
3. Neutralisation des heures non travaillées au titre de l’activité partielle
Ces heures doivent être neutralisées pour la répartition des sommes dues au titre de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque la répartition est proportionnelle au salaire, les salaires doivent être reconstitués comme ceux que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été placé en activité partielle.[15]
D’autres périodes d’absence peuvent être conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif comme par exemple, les absences des salariés placés en arrêt de travail pour garde d’enfants ou à l’isolement.
4. Prorogation des délais de déblocage de l’épargne salariale
Le salarié dispose d’un délai de 6 mois à compter de l’événement générant un droit de déblocage anticipé pour en faire la demande. Si ce délai est arrivé à échéance pendant la période protégée, il est prorogé jusqu’au 23 août 2020.[16] Par tolérance, les pièces justificatives au déblocage anticipé pourront être apportées postérieurement à la demande effectuée dans les délais.
En simplifiant l’accès à l’épargne salariale, le Gouvernement a souhaité encourager les entreprises à recourir à ces dispositifs pour aider les salariés à faire face à la crise sanitaire causée par la pandémie. Mais ces dispositifs ne permettent pas de récompenser individuellement les salariés qui ont fait un effort particulier pendant cette période. C’est pourquoi le régime de la PEPA a été modifié afin de permettre de sélectionner les salariés bénéficiaires ou de moduler son montant en fonction des « conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 »[17]. Comme pour l’épargne salariale, les conditions de mise en place et de versement de la PEPA ont été assouplies. On peut noter parmi elles, la suppression de l’obligation de conclure un accord d’intéressement, l’augmentation à 2.000 euros du plafond de la prime exonérée en cas de conclusion d‘un accord d‘intéressement conclu entre le 1er janvier et le 31 août 2020, la possibilité de verser la prime PEPA en plusieurs fois, ou encore la possibilité de procéder à un autre versement lorsque l’entreprise a déjà versé une prime en 2020.
Semaine juridique (JCP) édition sociale, 20-10-2020, n°42, étude réalisée par Thomas Baudoin et Alicia Peyfort
Depuis le 31 décembre 2019, le comité social et économique (CSE) est définitivement l’instance unique du dialogue social en application de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
Quelques mois après la date limite de sa mise en place au sein des entreprises concernées, le CSE a joué un rôle de premier rang pendant la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19. Il a été encouragé par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux de notre pays, et a dû s’adapter pendant le confinement par l’usage des outils numériques. Dans le même temps, le Health data hub (plateforme des données de santé) créé par la ministre des Solidarités et de la santé, Agnès Buzin, a mis en lumière une entité juridique encore peu connue :le groupement d’intérêt public.
Le groupement d’intérêt public, qui n’est pas un employeur comme les autres, rentre-t-il dans le champ d’application du CSE ? Compte tenu de la nature hybride de son régime, aux frontières entre le droit public et le droit privé, la question se pose.
1. Champ d’application du CSE
2. Statut du GIP et de son personnel
3· Quelle représentation du personnel au sein des GIP dont le personnel est soumis à un régime de droit public ?
4· Quelle représentation du personnel pour les GIP dont le personnel est soumis à un régime de droit privé ?
Liaisons Sociales : En quoi consiste la reconstitution en brut de l’avantage ou encore sa « rebrutalisation » ?
Catherine Millet-Ursin : A l’occasion de contrôles, certaines Urssaf considèrent que les sommes attribuées aux salariés non soumises à cotisations sociales doivent être considérées comme des sommes nettes de charges perçues par les salariés. Dès lors, elles déterminent l’assiette de redressement, en reconstituant en brut le montant de l’avantage pour lui appliquer, les taux de cotisations patronales et salariales.
Cette pratique de la reconstitution en brut est également utilisée dans les entreprises lorsqu’il s’agit de garantir au salarié un montant net : c’est par exemple le cas lors d’absence maladie ou encore, en cas de changement d’employeur et de revendication par le salarié du maintien d’une rémunération nette antérieure.
Solution. – La baisse, même significative au cours d’un exercice, de l’effectif de l’établissement d’une entreprise par suite d’une réduction d’activité sans modification de la nature de cette activité, de la structure juridique de l’établissement ou des moyens de production ne confère pas à cet établissement la qualité d’établissement nouvellement créé.
Impact. – Une entreprise ne peut revendiquer pour un de ses établissements le bénéfice, même temporaire, du taux collectif accordé par exception aux établissements nouvellement créés au seul motif de la diminution de plus de la moitié de l’effectif de cet établissement.
Solution – La notification du licenciement pour inaptitude qui ne fait pas mention de l’impossibilité pour l’employeur de reclasser le salarié, ne comporte pas de motif précis. Ce manquement formel, même en l’absence d’un éventuel préjudice pour le salarié, suffit à caractériser un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Impact – Les employeurs seront bien inspirés de ne pas omettre la mention tant de l’inaptitude médicale que de l’impossibilité de reclassement du salarié, lorsqu’ils notifient un licenciement sur ce fondement. Les dispositions du Code du travail issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 offrant la possibilité de préciser le ou les motifs énoncés dans la lettre de licenciement après sa notification, devraient permettre de limiter les sanctions découlant de cet écueil.
À peine digéré le mille-feuilles législatif et réglementaire né de la crise sanitaire, l’employeur doit composer, au cœur de l’été, avec les dernières décisions rendues, notamment, par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Parmi elles, l’une est probablement encline à faire grand bruit en raison du sceau « P.B.R.I » qu’elle porte et surtout au regard du sujet qu’elle traite : celui des libertés et droits fondamentaux du salarié dans l’entreprise. Sujet qui, lorsque la juridiction suprême de l’ordre judiciaire s’en empare, s’accompagne d’un certain écho.
Ainsi, le 8 juillet dernier, la Chambre sociale a eu à trancher la question de savoir si le port de la barbe par un salarié « taillée d’une manière volontairement significative au double plan religieux et politique », selon les termes de la notification de la rupture des relations contractuelles, est un motif justifiant un licenciement pour faute grave ou si, au contraire, il constitue l’exercice d’une liberté fondamentale, entendue comme l’expression d’une conviction religieuse ou politique, dont l’atteinte est discriminatoire et doit emporter la nullité de la sanction disciplinaire fondée sur ce seul motif.
Tenir des propos dégradants à caractère sexuel à l’encontre d’une collègue de travail, constitue une faute grave, peu important l’ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires du salarié.
Les faits
Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos dégradants à caractère sexuel à l’égard d’une de ses collègues de travail (« tu sais que j’ai envie de te casser le cul !? »), en salle de pause, devant d’autres collègues. Reconnaissant le caractère déplacé de ses propos lors de son entretien préalable, le salarié estimait toutefois qu’il s’agissait d’une « simple vulgarité » et qu’il était « dans son caractère » de s’exprimer ainsi. Ces « explications » n’ont pas convaincu l’employeur, lequel indiquait aux termes de la lettre de licenciement que « ces propos, qui présentent une connotation sexuelle et ouvertement sexiste, sont dégradants et rabaissants et vont à l’encontre de la dignité, en particulier de celle des femmes ». La lettre de licenciement soulignait également que le salarié avait déjà eu, un an plus tôt, un comportement très déplacé envers cette même collègue de travail, en baissant ses sous-vêtements devant elle afin de faire mine de montrer ses parties génitales, sans pour autant avoir été sanctionné à ce titre. Le salarié contestait par la suite le caractère réel et sérieux de son licenciement, devant la juridiction prud’homale, l’estimant « disproportionné » au regard des faits reprochés.
Depuis longtemps, la pratique du prêt de main-d’oeuvre fait l’objet d’attention de la part du législateur qui veille à ce qu’elle ne permette pas aux entreprises d’éluder la législation sociale, de contourner leurs obligations d’employeur et de nuire aux intérêts des salariés.
En principe, toute opération il but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite sous peine de sanction pénale. Les contrats de prestations de services, les contrats d’entreprise ou les contrats de sous-traitance ne sont licites que s’ils n’ont pas pour objet exclusif la fourniture de main-d’oeuvre et que l’entreprise prestataire possède une technicité ou une compétence propre ne pouvant être accomplie par le personnel de l’entreprise utilisatrice. Il ne s’agit donc pas en tant que tel, d’un prêt de main-d’oeuvre si ces conditions sont respectées.
Toutefois, par exception, les entreprises de travail temporaire, les entreprises de travail à temps partagé, les agences de mannequins, les associations et sociétés sportives, les organisations patronales ou syndicales bénéficient d’un régime dérogatoire et ne sont pas concernées par l’interdiction générale.
En parallèle et dans le but de répondre aux besoins des entreprises, notamment dans le cadre d’un contexte économique difficile ou d’un besoin de personnel en phase de développement de l’activité, le prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif a été autorisé et les possibilités d’y recourir ont été progressivement simplifiées. La loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 dite Cherpion a ainsi donné une définition du prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif autorisé et a encadré son recours. L’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 a facilité le recours au prêt de main-d’oeuvre pour les petites et moyennes entreprises.
La loi n°2020-734 du 17 juin 2020 prise dans le cadre de la crise du Covid- 19, a allégé temporairement les démarches entourant cette pratique.
Face à l’amplification du recours au prêt de main-d’oeuvre, se pose la question de la gestion du risque professionnel lors de l’exécution de la prestation au sein de l’entreprise utilisatrice.
Qui supporte l’obligation de sécurité ? Qui est responsable en cas d’accident du travail ? Avant de répondre, il convient de rappeler les principes régissant cette opération.
Jurisprudence sociale Lamy, 24-07-2020, n°502 – commentaire réalisé par Laura Jousselin
Un salarié, responsable des services généraux depuis 2006, a été placé en arrêt de travail après une crise d’épilepsie déclenchée dans un état de profonde dépression. Après 6 mois d’arrêt maladie, il a finalement été licencié pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Le salarié a alors contesté son licenciement, estimant que son arrêt de travail était la conséquence d’un harcèlement moral de son employeur, caractérisé notamment par le « bore-out » dont il était victime.
À l’appui de sa demande, le salarié invoquait :
une pratique de mise à l’écart caractérisée par le fait d’avoir été maintenu pendant les dernières années de sa relation de travail sans se voir confier de réelles tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles ;
le fait d’avoir été affecté à des travaux subalternes relevant de fonctions d’homme à tout faire ou de concierge privé au service des dirigeants de l’entreprise ;
la dégradation de ses conditions de travail, de son avenir professionnel et de sa santé du fait de ces agissements ;
le bore-out auquel il a été confronté faute de tâches à accomplir.
Les juges du fond devaient ainsi déterminer si la situation de mise à l’écart et de bore-out dont le salarié affirmait avoir été victime constituait bien un agissement caractérisant un harcèlement moral.
Présentés comme une alternative aux licenciements, les accords de performance collective impliquent souvent des sacrifices.
Certains crient au chantage, d’autres invoquent la flexibilité. Un dispositif issu des ordonnances Macron pourrait trouver aujourd’hui sa raison d’être dans les entreprises amochées par la crise sanitaire : les accords de performance collective. C’est « une alternative aux licenciements », vantait la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, dès le 30 mai sur LCI, en appelant les patrons à s’en saisir.Modification du temps de travail, aménagement de la mobilité (professionnelle ou géographique) ou baisse de la rémunération, contre maintien de l’emploi. En théorie, ces accords permettent de faire le dos rond, en attendant des jours meilleurs, « sans que l’entreprise ait à avancer des motifs économiques, précise Marie-Laurence Boulanger, avocate chez Fromont Briens. Ils peuvent acter la suppression d’une prime d’ancienneté ou d’un 13e mois prévue dans le contrat de travail ».
A condition, cependant, que les salariés acceptent ces sacrifices… Signe particulier : en cas d’accord (avec un syndicat majoritaire représentant au moins 50% des derniers suffrages), ou par le biais d’un référendum (dans les TPE), ils prennent le dessus sur le contrat de travail. Plus besoin d’avenant ou de négociation au cas par cas. Si le salarié refuse, il est licencié, non pas pour motif économique mais pour une cause réelle et sérieuse, « sécurisée pour l’employeur » (comprendre : a priori non contestable devant les prud’hommes). « C’est l’outil idéal pour répondre à la crise », résument les avocats du droit du travail. 350 accords de ce type auraient été signés depuis janvier 2018. Une goutte d’eau au regard des 35 000 accords d’entreprise conclus chaque année, mais tout de même.
Dans un contexte ordinaire, qu’elle soit considérée par la Chambre sociale de la Cour de cassation comme étant de résultat ou de moyen renforcée, l’obligation de sécurité a toujours fait peser sur l’employeur un nombre considérable de contraintes diverses et variées appréciées avec plus ou moins d’acuité par le juge judiciaire.
Dans le contexte afférent au risque de contamination au virus du Covid-19, l’employeur se voit contraint, afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, de faire une application cumulée des dispositions du Code du travail, de l’ensemble des textes publiés au Journal Officiel dans le prolongement de la loi no 2020-293 du 23 mars 2020 (dite « Loi d’urgence »), tout en suivant les recommandations des pouvoirs publics précisées, notamment, par les Questions Réponses publiées par le ministère du Travail.
Dispositions relatives soit à des principes anciens et familiers des juges, toutefois envisagés dans un contexte de pandémie (législation relative au risque biologique, EPI, DUERP), soit à des principes nouveaux nés de cette même crise sanitaire (distanciation sociale, gestes barrières).
Dans ce contexte, les organisations syndicales représentatives des salariés, les CSE et/ou les inspections du travail ont saisi les tribunaux judiciaires compétents, statuant en référé, de sorte à connaître la position des juges en la matière.
Durant la crise due au Covid-19, l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle existants demeurent accessibles, sous réserve de l’adaptation des modalités de départ en formation, notamment jusqu’à la fin de la période d’urgence sanitaire. Bien que l’ensemble des financeurs publics et paritaires poursuivent leurs missions en maintenant plus particulièrement certains financements, un dispositif public au titre du FNE-Formation a été mis en place de façon spécifiquement adaptée au contexte.
Actualité des procédures collectives civiles et commerciales – n°12 du 29 juin 2020 – Article rédigé par Olivier Anfray
La crise sanitaire et désormais économique entraîne une recrudescence des faillites. Les amortisseurs sociaux ont joué et jouent leur rôle. Les garanties de protection sociale complémentaire ont fait leurs preuves durant le confinement. Vont-elles être sollicitées en cas de faillite ?
Licenciés dans le cadre d’une liquidation judiciaire, les ex-salariés peuvent rencontrer des difficultés pour obtenir l’effectivité de la portabilité de leurs garanties complémentaires. Un parlementaire avait interrogé le ministère afin que l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale qui la réglemente soit précisé et interdise toute rupture de droits pour ces salariés.
Interrogé en août 2017, la réponse du ministère des solidarités et de la santé, assez mal rédigée, n’est publiée que le 14 avril 2020 (Rép. min. n° 504 : JOAN Q 14 avr. 2020, p. 2816 ; Act. proc. coll. 2020, comm. 161). Elle considère qu’il existe un obstacle à l’application de la portabilité en l’absence de financement et dès lors que le contrat d’assurance est résilié. Face aux jurisprudences d’appel rendues depuis l’avis de la Cour de cassation, cette réponse ravive les débats tant sur fond que sur le moment choisi pour la publier. (…)
Qui de l’employeur ou du salarié doit prouver que des heures supplémentaires non payées ont bien été effectuées ? Vos questions juridiques traitées par Capital avec l’aide de nos avocats experts.
Le cas : Après avoir saisi en vain les Prud’hommes pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires contestées par son patron, un salarié travaillant dans un cabinet d’expertises immobilières est débouté en appel, les éléments apportés pour étayer sa demande étant jugés insuffisants. Notre homme décide alors de se pourvoir en cassation. Bien lui en prend. (1)
L’avis de l’avocat : En règle générale dans notre droit, c’est le plaignant qui doit montrer devant les tribunaux le bien-fondé de sa réclamation. Mais ce n’est pas systématique. Pour la question des heures supplémentaires, par exemple, qui fait l’objet d’un contentieux volumineux, la charge de la preuve est partagée. Cela signifie que le salarié doit d’abord apporter des éléments sur les heures non rémunérées. Puis l’employeur y répond en donnant son propre éclairage au juge. Que s’est-il passé ici ? A trop vouloir défendre sa cause, le salarié s’est pris les pieds dans le tapis et a présenté des documents parfois contradictoires les uns avec les autres, voire sans intérêt juridique, comme des notes de frais, des billets de train ou encore l’attestation de son épouse…
Du coup, l’avocat de la société n’a même pas eu besoin de prouver la bonne foi de son client pour obtenir gain de cause. Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Un tribunal ne peut trancher qu’en possession des deux argumentations. Dernier point intéressant : auparavant, le salarié devait «apporter des éléments de nature à étayer sa demande». Mais entre étayer et prouver par A+B, la frontière était mince. Désormais, il faut plus simplement «apporter des éléments suffisamment précis». Sont ainsi recevables des extraits d’agenda, des mails datés, des attestations de collègues ou encore des relevés horaires internes…
(1) Cass. soc., 18 mars 2020, n°18-10.919.
David Calvayrac est avocat spécialisé en droit social, associé du cabinet Fromont Briens.
En se substituant aux -inefficaces et délaissés- dispositifs antérieurs, l’APC a su apporter une réponse adaptée aux besoins variés des entreprises. Le nombre d’accords conclus depuis son entrée en vigueur le 24 septembre 2017 ne cesse de croître : de 47 accords au 18 décembre 2018, ce nombre est passé à 170 au 30 juin 2019 puis à 350 aujourd’hui.
Pourquoi un tel engouement ? L’APC, dès l’origine, a été pensé comme un instrument permettant « aux entreprises d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité ».
Etendu dans son domaine d’application et souple dans ses modalités d’adoption, l’APC parait donc en mesure d’apporter des solutions individualisées aux difficultés que peuvent rencontrer les entreprises.
Post-covid, la conclusion d’un APC permet de responsabiliser les acteurs du dialogue social dans la recherche des équilibres et mesures nécessaires au fonctionnement de l’entreprise, qui devront en outre emporter l’adhésion des salariés concernés.
Les salariés sont-ils vraiment obligés d’accepter la modification de leur contrat de travail dans le cadre de l’APC ? Comment cela fonctionne-t-il en pratique ?
Quelles conséquences financières pour l’employeur ?
Toutes les entreprises peuvent-elles conclure un APC ? Y-a-t-il des conditions à remplir ?
L’APC peut-il prévoir des mesures sur n’importe quel thème ?
L’APC doit-il être nécessairement conclu pour une durée déterminée ?
Comment faire pour obtenir l’adhésion des organisations syndicales et des salariés ?
L’APC conclu est-il soumis à un contrôle de l’administration ?
L’APC devrait donc contenir des informations sensibles sur l’entreprise. Les concurrents et/ou les clients de l’entreprise pourront-il prendre connaissance de l’APC conclu ?
L’APC est-il donc la solution à tous les problèmes économiques de l’entreprise ?
La Semaine juridique Sociale n°24/2020 – 16 juin 2020 – Commentaire réalisé par Olivier Anfray et Claire Adam
Les conditions du régime social de faveur accordé au financement patronal des garanties de protection sociale complémentaire sont limitativement énumérées aux articles L. 242-1, II, 4° et R. 242-1-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. Parmi celles-ci, et plus particulièrement en cause ici, figurent la condition de formalisation (codifiée à l’article L. 911-1 depuis 1994 et condition d’exonération à part entière introduite en 2003 et qui n’a depuis jamais été modifiée) et le respect du caractère collectif dont la réglementation a été précisée en 2012 et dont l’objectif est que le financement ou les garanties accordés bénéficient à une catégorie du personnel objectivement définie.
En énonçant que, dès lors que le financement effectué par l’entreprise n’étant pas conforme à celui prévu par l’accord collectif dont elle relevait, son régime ne présentait pas de caractère collectif, la solution pourrait laisser les spécialistes inquiets. Que l’entreprise, qui déroge à l’accord collectif doive le formaliser, la règle est connue et la sanction est incontestablement un redressement. Mais ce non-respect ne devrait pas forcément entraîner un redressement intégral. Du moins le non-respect de la norme de l’accord de branche n’entraîne pas nécessairement et automatiquement une violation du caractère collectif ; les catégories objectives de personnels peuvent être respectées par ailleurs.
Hebdo édition sociale n°828 du 18 juin 2020 – étude réalisée par Jean-Jacques Fournier
En l’espace d’une dizaine d’années, cinq textes législatifs sont ainsi venus traiter de la question de la prise en charge, par l’employeur, des coûts de déplacement « domicile-lieu de travail » de leurs salariés.
Ces différents textes ont tous poursuivi un double objectif : inciter les employeurs à participer à la prise en charge des frais de trajets de leurs salariés ; encourager le recours aux modes de transports les plus respectueux de l’environnement
En dernier lieu, la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, dite loi d’orientation des mobilités, est encore venue accroître le rôle des employeurs, privés ou publics, dans l’organisation et la gestion de la mobilité au niveau local.
À la suite de la publication récente de son décret d’application (décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, relatif au « forfait mobilités durables »), il nous est donc apparu important de faire un point complet sur les obligations et les différentes possibilités de prise en charge, par les employeurs, des frais de transport « domicile-lieu de travail habituel » de leurs salariés.
Jurisprudence sociale Lamy, 8 juin 2020, n°499, commentaire réalisé par Cécilia Arandel et Claire-Marie Jarcin
Le Conseil d’État refuse de considérer comme relevant des indemnités versées dans le cadre d’un PSE au sens de l’article 80 duodecies du Code général des impôts une indemnité transactionnelle versée à un salarié protégé en contrepartie de sa démission de l’ensemble de ses mandats aux fins de permettre son licenciement pour motif économique dans le cadre dudit plan à l’issue de l’expiration de la période de protection.
Les salariés sont-ils vraiment obligés d’accepter la modification de leur contrat de travail dans le cadre de l’APC ? Comment cela fonctionne-t-il en pratique ?
Quelles conséquences financières pour l’employeur ?
Toutes les entreprises peuvent-elles conclure un APC ? Y-a-t-il des conditions à remplir ?
L’APC peut-il prévoir des mesures sur n’importe quel thème ?
L’APC doit-il être nécessairement conclu pour une durée déterminée ?
Comment faire pour obtenir l’adhésion des organisations syndicales et des salariés ?
L’APC conclu est-il soumis à un contrôle de l’administration ?
L’APC devrait donc contenir des informations sensibles sur l’entreprise. Les concurrents et/ou les clients de l’entreprise pourront-il prendre connaissance de l’APC conclu ?
L’APC est-il donc la solution à tous les problèmes économiques de l’entreprise ?
Interlocuteurs privilégiés des entreprises, les avocats en droit social ont été associés à la gestion de la crise sanitaire. Certains d’entre eux ont accepté de partager avec nous une tranche de vie.
La crise sanitaire a permis de rendre justice à des activités, sinon invisibles, du moins peu valorisées. Soignants, médecins, infirmiers, aides à domicile, etc. : les métiers de la première ligne ont été, tous les soirs, applaudis aux fenêtres. Et puis, il y a ceux de la deuxième ligne qui, comme les épiciers, éboueurs, caissiers, livreurs et autres facteurs, ont fait vivre le monde confiné.
Entre les lignes, d’autres professions ont joué un rôle tout aussi vital. Il s’agit des DRH mais surtout de leurs partenaires privilégiés pour surmonter cette période difficile : les avocats en droit social.
Dans le cadre de la lutte contre la propagation du Covid-19, le télétravail a fait partie des premières mesures à devoir être mises en place en urgence par l’employeur, sur les postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Le nombre de salariés français actuellement en télétravail, en raison du confinement, est estimé à 5 millions selon la ministre du Travail.
Lorsque remédier.
Ainsi, nombreux sont les salariés qui, bien qu’affectés sur un poste compatible avec le télétravail, n’avaient jamais été amenés à télétravailler.
De même, de nombreuses entreprises n’avaient jamais organisé ce mode d’activité encore bien souvent objet de craintes de la part des employeurs liées soit à la qualité du travail fourni à distance, soit au risque d’accident du travail.
Pour autant, cette dernière crainte est-elle justifiée ?
On observe un certain flottement juridique s’agissant des conditions de reprise des formations par apprentissage dispensées par les CFA dans le cadre du processus de déconfinement engagé depuis le 11 mai dernier. Cette zone grise s’explique notamment en raison du caractère hybride des CFA, désormais assimilés à des organismes de formation, alors même qu’ils demeurent soumis à une pluralité de règles qui leur sont propres.
Cet écartèlement s’illustre particulièrement par un jeu de télescopage des périmètres : l’apprentissage demeure un dispositif relevant de la formation initiale (avec un corpus de règles codifié dans le code de l’éducation), tout en étant désormais intégré dans le champ (nouveau) de la formation professionnelle au sens de l’article L.6313-1 du code du travail.
Semaine juridique Social, n°19, 12 mai 2020 – commentaire réalisé par Olivier Anfray et Jean-Adrien Jouen
Solution. –Un salarié du BTP en congés payés reçoit deux bulletins de salaire. Le premier de son employeur, pour les heures effectuées, le second pour l’indemnité qui lui est versée par la caisse de congés. Pour son employeur, le paramètre SMIC de la réduction Fillon doit être corrigé en appliquant l’article D. 241-7, I, 1° du Code de la
sécurité sociale, c’est-à-dire à proportion de la durée de travail effectuée rapportée à la durée légale du travail et non en application de l’article D. 241-7, I, 3° du même code qui prévoit une réduction selon le pourcentage de la rémunération demeurée à la charge de l’employeur et soumise à cotisations.
Impact. – Confirmation d’une jurisprudence de 2015.Rendue au titre des années 2008 à 2010, cette décision apparaît transposable aux règles actuelles.
Semaine juridique Social, n°18, 5 mai 2020 – commentaire réalisé par Catherine Millet-Ursin
Solution. – La Cour de cassation rappelle que, même lorsque les frais de déménagements résultent d’une obligation mise à la charge de l’employeur, pour ne pas supporter les charges sociales, ils doivent être justifiés. Elle reconnaît expressément la possibilité pour l’entreprise d’accorder des secours à ses salariés en exonération de charges sociales,même en présence d’un comité d’oeuvres sociales. Si sur le premier point, l’apport de l’arrêt est minime, la solution étant attendue, il est en est tout autrement en ce qu’il reconnaît à l’entreprise le droit de verser des secours, en conséquence exonérés de charges sociales.
Impact. – Alors que les secours sont généralement reconnus comme étant l’apanage des comités d’entreprise ou comités sociaux et économiques, ils peuvent être également attribués par l’employeur et exonérés de charges sociales.
Jurisprudence sociale Lamy, 5 mai 2020, n°496-497, commentaire réalisé par Mathieu Hugueville
Le juge peut décider de prolonger le délai de consultation non expiré ou d’en reporter
le point de départ à la date de communication des éléments d’informations complémentaires
par l’employeur.
Jurisprudence sociale Lamy, 5 mai 2020, n°496-497, commentaire réalisé par Benjamin Kantorowicz
Lorsque le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire constate que les salariés mis à disposition de l’entreprise utilisatrice sont soumis à un risque grave et actuel, au sens de l’article L. 4614-12 du Code du travail alors applicable, sans que l’entreprise utilisatrice ne prenne de mesures, et sans que le CHSCT de l’entreprise utilisatrice ne fasse usage des droits qu’il tient dudit article, il peut, au titre de l’exigence constitutionnelle du droit à la santé des travailleurs, faire appel à un expert agréé afin d’étudier la réalité du risque et les moyens éventuels d’y remédier.
Léa Rameau fait le point sur les de la crise sanitaire en matière de formation professionnelle
Les impacts pour les entreprises
L’impact de la crise sur les obligations légales de l’employeur en matière de formation : le principe du report ou de l’annulation des formations, les modalités de départ en formation et le report des entretiens professionnels de bilan à 6 ans
Les règles de financement applicables pendant la période de confinement : le financement des actions de formation, l’élargissement du dispositif FNE-formation et le sort des contributions formation des entreprises
Les impacts pour les organismes de formation
La continuité des formations
Nouveautés en matière de certification qualité et de BPF
L’installation effective au 1er janvier du CSE dans toutes les entreprises françaises (en principe) conduit désormais à s’interroger, outre les modalités d’organisation et de tenue des réunions qui occuperont l’instance, sur les moyens de la faire fonctionner et la gestion des incidents. Et de ce point de vue, la fonction de Président est éminemment stratégique.
Qui peut occuper ce rôle ? Quelle répartition s’opère entre CSE d’établissements et CSE central ? Comment préparer les réunions habituelles ou spécifiques, ou réagir à une demande d’expertise ? Comment élaborer au mieux les clauses du Règlement intérieur du comité et gérer les subventions
qui lui sont octroyées ? Quels sont les moyens efficaces pour gérer les crédits d’heures alloués à ses représentants, comment se prémunir du risque de délit d’entrave et respecter le RGPD ?
Quels sont les impacts induits par l’actuel état d’urgence sanitaire dû à l’épidémie de Covid-19 dans le domaine de la formation pour les organismes de formation et pour les employeurs ?
Etat des lieux par Sabrina Dougados, avocate associée au sein du cabinet Fromont Briens, compte tenu des textes parus au 31 mars 2020.
Décryptage des annonces gouvernementales sur le plan social
La pandémie de COVID-19 est une crise sanitaire de grande ampleur.
Si elle constitue un défi sans précédent pour nos sociétés et nos économies, elle est source d’inquiétudes au quotidien pour nos entreprises et nos travailleurs.
Le Conseil fédéral suisse a décrété le 16 mars 2020, l’état de « situation extraordinaire » au sens de la loi sur les épidémies. Les règles sont désormais identiques dans tous les Cantons.
En France, la Loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19, publiée le 24 mars 2020 au Journal officiel, prévoit un « état d’urgence sanitaire ».
La France et la Confédération suisse ont réintroduit des contrôles aux frontières, ce qui heurte frontalement la notion même de « travailleur frontalier ».
Dans un tel contexte, nous pouvons nous réjouir du fait que les Autorités françaises et suisses ont annoncé avoir pris des mesures coordonnées.
Elles assurent notamment que la situation particulière des nombreux travailleurs frontaliers sera pleinement prise en compte et que leurs droits seront garantis dans cette période exceptionnelle.
Vous trouverez, ci-après, notre décryptage des annonces en matière sociale (hors fiscalité).
Questions/réponses pour les entreprises et les salariés publié dans le cadre de la crise épidémique coronavirus – COVID-19. (https://travail-emploi.gouv.fr)
Sur la circulation des salariés frontaliers
En raison des mesures de confinement décidées en France et en Suisse pour endiguer la propagation du virus, les déplacements transfrontaliers doivent être réduits au strict et nécessaire minimum.
Les entreprises françaises et suisses doivent faire bénéficier les salariés frontaliers des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.
En France, le télétravail est désormais impératif pour tous les postes qui le permettent.
Côté Suisse, l’Office Fédéral de la Santé Publique (OFSP) recommande l’usage généralisé du télétravail quand cela est possible.
En l’absence de télétravail, les salariés frontaliers doivent justifier de l’autorisation permanente émise par leur employeur ou les laissez-passer spécifiques octroyés par les autorités nationales.
En France, les mesures édictées par le Décret n°2020-293 du 23 mars 2020, et applicables pour l’instant jusqu’au 15 avril 2020, s’appliquent pleinement aux travailleurs frontaliers.
Les ressortissants Suisses, résidents suisses et exerçant une activité professionnelle en France doivent obligatoirement justifier d’une attestation de déplacement dérogatoire et d’un justificatif de déplacement professionnel signé avec le cachet de leur entreprise.
Les forces de l’ordre exercent des missions de contrôle fixe et dynamique sur l’ensemble du territoire français et les amendes ont été alourdies.
S’agissant des ressortissants Français, résidents français, et exerçant une activité professionnelle en Suisse, ils doivent obligatoirement circuler en permanence avec leur permis de travail frontalier (permis G) afin de pouvoir dûment justifier de leur occupation en Suisse.
Il leur est recommandé d’en conserver des copies à leur domicile et sur leur lieu de travail, pour éviter des blocages, notamment en cas de perte ou de vol du document.
Sur la protection sociale des salariés frontaliers
Les Autorités françaises et suisses ont confirmé que la situation de télétravail rendue nécessaire pendant l’épidémie de COVID-19 n’aura pas d’impact en matière de couverture sociale.
Cette clarification est importante.
En effet, le télétravail du salarié frontalier résident français va occasionner de facto un accroissement du temps passé sur le territoire français.
Son activité professionnelle va même être exercée exclusivement en France, pour une période, certes temporaire (nous l’espérons tous), mais dont personne ne sait aujourd’hui le véritable terme.
Or, nous savons que le principe de territorialité est essentiel pour déterminer le régime de sécurité sociale applicable.
Concrètement, sur l’année 2020, le salarié frontalier résident français et en situation de télétravail pendant la crise, aura exercé son activité dans deux pays (la France et la Suisse).
L’article 13 du Règlement européen n°883/2004 dispose que toute personne qui exerce normalement une activité salariée dans deux ou plusieurs États (membre de l’UE, l’EEE ou la Suisse) est soumise à la législation de l’État de résidence, si elle exerce une partie substantielle de son activité dans cet État membre.
Dans le cadre d’une évaluation globale, l’activité salariée est dite « substantielle », lorsqu’elle représente au moins 25 % du temps de travail et/ou de la rémunération du salarié (article 14 du Règlement européen d’application n°987/2009).
Ce seuil de 25% sera apprécié de manière souple pendant cette période exceptionnelle, nous disent les autorités françaises.
Le travailleur frontalier résident français qui exerce son activité en temps normal en Suisse pourrait donc continuer d’être affilié et de jouir du régime de sécurité sociale suisse en application du Règlement européen n°883/2004.
Son lieu habituel de travail resterait « fictivement » la Suisse. La période de télétravail serait neutralisée pour déterminer si une partie substantielle des activités est exercée dans un État membre.
De la même manière, l’employeur en Suisse ne devrait donc pas encourir un risque de redressement en cas de contrôle de l’URSSAF.
Attention toutefois à pouvoir justifier que le télétravail n’était pas une situation qui préexistait avant l’épidémie de COVID-19, et qu’il a été uniquement mis en place en application des instructions et/ou recommandations nationales.
Dans une telle hypothèse, le télétravail ne constitue pas un « arrangement » pour éluder le régime de sécurité sociale français, mais correspond bien à une situation imposée et subie, tant par l’employeur que le salarié, du fait des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19.
Sur les droits sociaux des salariés frontaliers
En France, la Ministre du travail et la Secrétaire d’Etat auprès du Ministre de l’Europe et des affaires étrangères chargée des affaires européennes ont également précisé avoir reçu l’assurance de leurs homologues respectifs, qu’en cas de mesure préventive prise par une entreprise Suisse demandant à un salarié frontalier français, de ne pas se rendre sur son lieu de travail, « la totalité du salaire sera maintenue ».
Et ce, même s’il n’est pas possible de mettre en place le télétravail avec l’intéressé.
Dans son Questions/Réponses récemment mis à jour, le Gouvernement français est affirmatif sur cette garantie, mais sans en préciser le fondement.
A notre connaissance, il serait fait ici application des dispositions de l’article 324 du Code des obligations suisse. Il convient, néanmoins, d’être prudent quant à l’application particulière et inédite de dispositions qui ne relèvent pas de notre ordre juridique, et de l’interprétation que pourraient en faire les tribunaux.
Lorsqu’une prestation de compensation pour la garde des enfants – en raison de la fermeture des structures d’accueil – existe dans l’État d’activité, le salarié frontalier doit en bénéficier de la même façon.
Sur l’éligibilité des frontaliers au chômage partiel
Afin de limiter les ruptures de contrats de travail, tant le Gouvernement français que le Conseil fédéral suisse, ont pris des mesures exceptionnelles pour soutenir les entreprises, notamment en mobilisant, adaptant et élargissant l’outil de chômage partiel.
En France, les entreprises qui font une demande pour bénéficier du dispositif exceptionnel d’activité partielle (réformé par le Décret n°2020-325 du 25 mars 2020), peuvent inclure les salariés frontaliers résidents suisses, dans les mêmes conditions que les salariés résidents français. L’employeur en France n’a donc pas besoin de recueillir leur accord, même s’ils sont salariés protégés.
Néanmoins, il convient de rappeler que pour bénéficier du régime français de l’activité partielle, l’établissement doit être soumis au Code du travail, notamment à la législation française sur la durée et temps de travail. Le salarié doit posséder un contrat de travail de droit français.
En Suisse, certaines entreprises pourront bénéficier de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) prévue par la Loi fédérale sur l’assurance-chômage, LACI (articles 31 et suivants). Les frontaliers résidents français sont éligibles à la RHT dans les mêmes conditions que les salariés résidents suisses (par exemple, sur la question du consentement des intéressés etc.).
Enfin, notons sur ce sujet, que la Commission européenne va accélérer l’élaboration de sa proposition législative concernant un régime européen de réassurance chômage.
Le régime serait axé en particulier sur le soutien des politiques nationales visant à préserver l’emploi et les compétences, par exemple par les dispositifs de chômage partiel, et/ou sur la facilitation, pour les chômeurs, du passage d’un emploi à un autre.
***
Les services de l’Etat ainsi que les ambassades et services consulaires sont, en principe, mobilisés pour s’assurer de la bonne mise en œuvre de ces garanties.
Toutefois, ces mesures et assouplissements, a priori coordonnés, n’ont pas encore fait l’objet d’une transcription dans des textes contraignants, et à tout le moins opposables aux différentes administrations et caisses.
En cas de difficultés d’application, n’hésitez naturellement pas à nous contacter.
Prenez soin de vous, de vos proches et de vos salariés, et soyez optimistes des deux côtés de la frontière !
Office Fédéral de la Santé Publique OFSP – Nouveau coronavirus – recommandations pour les milieux professionnels (https://www.bag.admin.ch)
CLEISS – Application des règlements (CE) 883/2004 et 987/2009 dans les relations entre la Suisse et les États membres de l’Union européenne (https://www.cleiss.fr)
Ecoles fermées, stade 3, puis confinement généralisé… En quelques jours, salariés et employeurs ont dû s’adapter à la crise sanitaire du coronavirus. A la clé : quelques conflits ou incompréhensions au travail.
Le point avec Mohamed Materi, avocat du cabinet Fromont Briens, sur ce qu’une entreprise peut exiger de ses salariés.
La crise sanitaire que nous traversons entraîne la mise en œuvre immédiate de mesures de soutien massif aux entreprises. Le dispositif d’activité partielle est une des mesures clés.
Le serveur de l’Agence de service et de paiement (ASP) accessible aux employeurs pour procéder à leur demande d’activité partielle fait face à un afflux exceptionnel qui conduit à rendre le site inaccessible pour de nombreuses entreprises.
Les équipes de l’ASP conduisent ce jour les travaux techniques nécessaires au bon fonctionnement du site. Il a été décidé de le fermer jusqu’à demain mardi 17 mars matin pour permettre le bon déroulement de ces travaux.
Pour ne pas pénaliser les entreprises, le ministère du Travail a décidé d’accorder aux entreprises un délai de 30 jours pour déposer leur demande, avec effet rétroactif.
Une salariée qui revient d’un congé parental sans retrouver son ancien poste est-elle victime d’une injustice?
Après presque trois ans d’absence pour cause de congé parental, une comptable revient dans son entreprise. Seulement, au lieu de retrouver ses précédentes fonctions, confiées à un remplaçant, elle se voit attribuer des missions subalternes, nettement inférieures à ses qualifications.
L’affaire se termine mal, et cette salariée porte plainte pour harcèlement et discrimination liée à sa grossesse. La cour d’appel la déboute mais pas la Cour de cassation.
LA RÉPONSE DE L’AVOCAT La discrimination, tout le monde connaît: il s’agit d’une mesure qui désavantage un salarié par rapport à d’autres dans une situation similaire, sur la base de critères illégaux comme le sexe, la religion, l’âge, l’orientation sexuelle ou les convictions politiques. Mais certaines décisions peuvent apparaître sans mauvaise intention au premier abord. Seulement, dans les faits, elles aboutissent à des conséquences tout aussi négatives pour la personne visée. C’est ce qu’on appelle une discrimination indirecte. Et ce sont souvent les femmes qui en sont les victimes. Nous en avons un bel exemple ici. Dans cette histoire, une salariée part en congé parental durant lequel elle est bien sûr remplacée. A son retour, cette personne aurait dû, si ce n’est retrouver son poste, au moins se voir proposer un emploi similaire ne nécessitant pas une modification de son contrat de travail. Cela n’a pas été le cas. Et les juges de la cour d’appel ont condamné sa société sur ce motif. En revanche, ils ont estimé qu’il n’y avait pas eu de discrimination liée à la grossesse. Pas d’accord, a rétorqué la Cour de cassation. Ce serait oublier que les congés parentaux sont surtout pris par les femmes et que, dans ce contexte, il s’agit d’être vigilant pour pallier les disparités de traitement du fait de leur absence.
Découvrez notre nouveau numéro de l’Hebdo PSC, au programme cette semaine : le projet de loi sur les retraites bien évidemment mais aussi la rémunération des mandataires sociaux des sociétés cotées et une décision de l’autorité de la concurrence dans le domaine des assurances !
Jurisprudence sociale Lamy n°491 – 10 février 2020 – Commentaire réalisé par David Blanc et Edith Gennevois
La Cour de cassation rappelle ici que le juge n’est pas lié par la qualification donnée par les parties à leurs relations contractuelles et doit s’attacher, en cas de litige, à identifier l’existence d’un lien de subordination. En effet, si l’article L. 8221-6 du Code du travail pose le principe d’une présomption de non-salariat, notamment au bénéfice des personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux, cette présomption applicable également aux personnes bénéficiant du statut d’auto-entrepreneur est une présomption simple.
Cet arrêt est une nouvelle occasion de rappeler que la relation de travail entre une entreprise donneur d’ordre et un travailleur indépendant doit être entourée de garanties assurant une indépendance et une liberté de moyens et d’action au prestataire dans la réalisation de sa mission sans quoi le risque de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail comme le risque de redressement Urssaf ne sont jamais loin.
Jusqu’au décret du 21 mars 2017, le plafonnement tarifaire applicable à ce dispositif était fixé à 150 % du tarif global applicable aux salariés actifs.
Ce texte, applicable aux anciens salariés entrant dans le dispositif à compter du 1er juillet 2017, a instauré un système de plafonnement progressif : les cotisations doivent rester les mêmes la première année, sont plafonnées à 125 % du tarif global appliqué aux actifs la seconde année, et à 150 % la troisième année.
Dans une réponse ministérielle du 14 janvier 2020, la ministre des solidarités et de la santé confirme que le plafonnement cesse à compter de la quatrième année d’adhésion et ajoute deux précisions importantes.
Que signifie le principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre des élections professionnelles ?
Comment la jurisprudence a-t-elle accueilli les contentieux initiés à ce sujet ? Quelles règles a-t-elle posées ?
Comment l’employeur doit-il réagir face au dépôt d’une liste ne respectant pas le principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes ? Peut-il la contester immédiatement, ou doit-il attendre la fin du processus électoral pour agir ?
Le principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes s’applique-t-il également en cas de second tour aux élections professionnelles ?
Un salarié, embauché le 1er octobre 1976, en qualité de prospecteur puis de formateur, par une caisse régionale d’un établissement bancaire a été licencié pour faute grave le 20 décembre 2012.
Selon les termes de la lettre de licenciement, l’employeur reprochait au salarié d’avoir consulté à 256 reprises les comptes bancaires de personnes n’appartenant pas à son portefeuille de clients et notamment ceux des compagnes de ses deux fils, de collègues ainsi que d’administrés de la commune dont il était le maire.
Ces consultations auraient été décelées à la suite d’une alerte générée par le logiciel de contrôle interne « GC45 ».
Le logiciel dont il est question a été mis en place par l’établissement bancaire afin de se conformer au règlement CRBF 97-02 dans le but d’assurer la sécurité des données bancaires et une maîtrise des risques.
Estimant son licenciement injustifié, le salarié saisissait le conseil de prud’hommes. Après avoir été débouté par ce dernier, il interjetait appel. Il soutenait notamment que l’utilisation du logiciel de traçabilité « GC45 » comme moyen de preuve était illicite faute pour l’établissement bancaire d’avoir informé et consulté préalablement le Comité d’entreprise sur ce dispositif de contrôle de l’activité des salariés.
La Cour d’appel de Reims a suivi cet argumentaire, écarté le moyen de preuve jugé illicite et considéré que la preuve de la faute grave n’était pas rapportée par l’employeur.
L’établissement bancaire, employeur, formait un pourvoi.
Depuis le 1er janvier 2020, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) a été réformée (1) dans l’objectif d’inciter les entreprises à avoir davantage recours à leur emploi direct.
Il est donc nécessaire, pour les DRH, de connaître dès à présent les modalités permettant de satisfaire à cette obligation, l’inertie en matière d’emploi de travailleurs handicapés étant, de loin, la solution la plus coûteuse pour l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Entreprises concernées
Pour le Gouvernement, « la mobilisation en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés concerne tous les employeurs ».
Ainsi, quel que soit leur effectif, toutes les entreprises sont désormais assujetties à l’obligation de déclaration du nombre de bénéficiaires de l’OETH qu’elles occupent. En étendant cette obligation aux entreprises de moins de 20 salariés, le Gouvernement souhaite « connaître la réalité de l’emploi des personnes handicapées et proposer aux employeurs une offre de services adaptée ».
Pour autant, comme par le passé, seuls les employeurs d’au moins 20 salariés sont assujettis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Il convient donc de distinguer deux types d’obligations :
– celle concernant la déclaration du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (qui concerne tous les employeurs) ;
– et celle relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (qui ne concerne que les employeurs d’au moins 20 salariés).
Pour 2020 et le 200ème numéro du bulletin d’actualité PSC qui vous accompagne depuis 2001 (l’odyssée de l’espace 😊), changement de formule…
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La Cour de cassation rappelle ici que le juge n’est pas lié par la qualification donnée par les parties à leurs relations contractuelles et doit s’attacher, en cas de litige, à identifier l’existence d’un lien de subordination. En effet, si l’article L. 8221-6 du Code du travail pose le principe d’une présomption de non-salariat, notamment au bénéfice des personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux, cette présomption applicable également aux personnes bénéficiant du statut d’auto-entrepreneur est une présomption simple.
Cet arrêt est une nouvelle occasion de rappeler que la relation de travail entre une entreprise donneur d’ordre et un travailleur indépendant doit être entourée de garanties assurant une indépendance et une liberté de moyens et d’action au prestataire dans la réalisation de sa mission sans quoi le risque de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail comme le risque de redressement Urssaf ne sont jamais loin.
La Cour de cassation, dans un arrêt non publié au bulletin, rejette le pourvoi de la société, estimant que les infractions commises par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle avaient été « provoquées par les instructions de son employeur ou par la négligence de ce dernier », de sorte qu’il revenait à ce dernier de lui rembourser les contraventions mises à sa charge.
Au soutien de cette conclusion, la Cour de cassation établit préalablement trois constats factuels. D’une part, l’employeur ne démontrait pas avoir communiqué à ses salariés des instructions ou des notes de service sur la procédure à mettre en œuvre en cas d’absence de place gratuite pour stationner les véhicules qui leur étaient confiés, ni d’informations sur la prise en charge par celui‐ ci des frais liés à l’activité professionnelle pour le stationnement des véhicules professionnels. D’autre part, la note de service envoyée le 17 février 2017 au salarié pouvait s’interpréter comme une injonction de se garer uniquement sur des places gratuites. Enfin, l’un des avis de contravention concernait la non‐apposition sur le véhicule d’un certificat d’assurance.
Un salarié, embauché le 1er octobre 1976, en qualité de prospecteur puis de formateur, par une caisse régionale d’un établissement bancaire a été licencié pour faute grave le 20 décembre 2012.
Selon les termes de la lettre de licenciement, l’employeur reprochait au salarié d’avoir consulté à 256 reprises les comptes bancaires de personnes n’appartenant pas à son portefeuille de clients et notamment ceux des compagnes de ses deux fils, de collègues ainsi que d’administrés de la commune dont il était le maire.
Ces consultations auraient été décelées à la suite d’une alerte générée par le logiciel de contrôle interne « GC45 ».
Le logiciel dont il est question a été mis en place par l’établissement bancaire afin de se conformer au règlement CRBF 97-02 dans le but d’assurer la sécurité des données bancaires et une maîtrise des risques.
Estimant son licenciement injustifié, le salarié saisissait le conseil de prud’hommes. Après avoir été débouté par ce dernier, il interjetait appel. Il soutenait notamment que l’utilisation du logiciel de traçabilité « GC45 » comme moyen de preuve était illicite faute pour l’établissement bancaire d’avoir informé et consulté préalablement le Comité d’entreprise sur ce dispositif de contrôle de l’activité des salariés.
La Cour d’appel de Reims a suivi cet argumentaire, écarté le moyen de preuve jugé illicite et considéré que la preuve de la faute grave n’était pas rapportée par l’employeur.
L’établissement bancaire, employeur, formait un pourvoi.
Hebdo édition sociale n°808 du 9 janvier 2020 – étude réalisée par Jean-Jacques Fournier
Plus de 30 ans après l’entrée en vigueur de la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987, en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, les personnes handicapées continuent de rencontrer de fortes difficultés d’accès et de maintien dans l’emploi.
Partant de ce constat, le Gouvernement a souhaité profiter de la réforme de la formation professionnelle pour changer substantiellement les règles relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel a ainsi considérablement modifié, à compter du 1er janvier 2020, le rédactionnel des articles L.5212-1 et suivants du Code du travail.
La loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi «PACTE») est ensuite venue modifier les règles relatives au calcul des effectifs servant notamment à la détermination et l’appréciation de l’OETH des entreprises.
Un décret relatif aux emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP) est encore attendu à la date d’écriture du présent article afin de compléter cette réforme.Enfin, un dernier texte devrait prévoir de nouvelles sanctions applicables en cas de non-respect par les employeurs des règles relatives à l’OETH.
Au travers de l’ensemble de ces textes, le législateur et le Gouvernement tendent ainsi à rendre l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés “plus simple” et “plus efficace”.
La Semaine juridique Sociale – 24 décembre 2019, n°51-52 – Commentaire réalisé par Nazanine Farzam
L’arrêt rendu par la chambre criminelle de la Cour de cassation, le 13 novembre 2019, sonne comme un rappel à l’ordre à destination des juges du fond. La Cour impose une réflexion en trois temps afin de caractériser le délit de mise en danger d’autrui.
Le principal apport de l’arrêt est qu’il précise « la grille de lecture » à suivre pour caractériser le délit de mise en danger d’autrui. Ce « recadrage » se veut fort ; en témoigne la large publication que la Cour de cassation a décidé d’accorder à son arrêt.
L’autre apport de l’arrêt est en lien avec l’appréciation de l’obligation particulière de prudence ou de sécurité. En cela, la précision de la Cour quant au fait que les obligations particulières de prudence ou de sécurité imposées par la loi ou le règlement régissant l’emploi d’agents CMR doivent être « objectives », « immédiatement perceptibles » et « clairement applicables sans faculté d’appréciation personnelle du sujet », va contraindre les juges du fond à une motivation poussée et une identification précise des normes qui n’auraient pas été respectées sans pouvoir invoquer un non respect de manière générale des règles de prévention et de sécurité.
Quelles sont les différences entre la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2020 et celle de 2019 ?
La première grande différence est la mise en œuvre d’un accord d’intéressement en parallèle du versement de la prime. L’article 7 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 (PLFSS) s’applique aux entreprises entrant dans le champ d’application des dispositions sur l’intéressement (art L. 3311-1 du code du travail) et subordonne le versement de la prime à l’obligation de mettre en œuvre un accord d’intéressement.
Cette nouvelle condition a soulevé beaucoup de critiques de la part des organisations patronales, dont l’U2P et la CPME, mettant en avant la complexité de mise en œuvre de cette nouvelle condition pour les petites entreprises. Elle est par ailleurs difficile à respecter pour des entreprises ayant des exercices décalés : faudra-t-il simplement avoir signé un accord d’intéressement au moment du versement même si celui-ci est destiné à s’appliquer sur l’exercice suivant celui du versement ou doit-il y avoir correspondance entre l’exercice sur lequel est calculé l’intéressement et celui du versement de la prime ? Dans ce second cas, les entreprises dont l’exercice a débuté au 1er juillet 2019 ne pourront verser la prime, la négociation d’un accord d’ici le 31 décembre étant mission impossible !
La Cour de cassation, dans un arrêt non publié au bulletin, rejette le pourvoi de la société, estimant que les infractions commises par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle avaient été « provoquées par les instructions de son employeur ou par la négligence de ce dernier », de sorte qu’il revenait à ce dernier de lui rembourser les contraventions mises à sa charge.
Au soutien de cette conclusion, la Cour de cassation établit préalablement trois constats factuels. D’une part, l’employeur ne démontrait pas avoir communiqué à ses salariés des instructions ou des notes de service sur la procédure à mettre en œuvre en cas d’absence de place gratuite pour stationner les véhicules qui leur étaient confiés, ni d’informations sur la prise en charge par celui‐ ci des frais liés à l’activité professionnelle pour le stationnement des véhicules professionnels. D’autre part, la note de service envoyée le 17 février 2017 au salarié pouvait s’interpréter comme une injonction de se garer uniquement sur des places gratuites. Enfin, l’un des avis de contravention concernait la non‐apposition sur le véhicule d’un certificat d’assurance.
La Jurisprudence sociale Lamy – 17 décembre 2019, n°487-488 – Commentaire réalisé par Cyrille Franco et Marine Saiget
Cette décision s’inscrit, tout d’abord, dans la continuité de la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, en ce qu’elle confirme, implicitement, que le licenciement notifié en réaction à une action en justice encourt l’annulation dans la mesure où il porte atteinte à une liberté fondamentale.
En second lieu, dans la présente affaire, la Cour de cassation apporte des précisions sur le régime probatoire de la nullité du licenciement notifié en réaction à la saisine du conseil de prud’hommes par un salarié et plus précisément dans l’hypothèse où la lettre de licenciement ne comporte aucune référence à celle-ci.
La Semaine juridique Sociale – 17 décembre 2019, n°50 – Commentaire réalisé par Thomas Baudoin
La portée de la solution de la Cour de cassation se veut générale. La Cour utilise le pluriel en visant « les groupements d’intérêt public » mais précise « pour la rémunération de leurs agents ».
La notion d’« agents » fait clairement référence à des personnels de la fonction publique et non à des « salariés », terme visant les personnels de droit privé. L’adjectif possessif « leurs » renvoie à la notion de personnels propres au GIP, recrutés directement par le groupement.
La Semaine juridique Sociale – 17 décembre 2019, n°50 – Commentaire réalisé par Olivier Anfray
L’arrêt prête à confusion. Alors que semblent être en cause les réductions de cotisations en zone de revitalisation rurale (ZRR), la Cour de cassation vise l’article L. 241 – 13 du Code de la sécurité sociale propre à la réduction générale des cotisations (ou réduction « Fillon »). Il s’agit sans doute d’une erreur de plume mais sans conséquence tant il est vrai que la solution se trouve applicable aux deux mécanismes.
Pour beaucoup, les mécanismes de réduction de cotisations et notamment celui de la réduction « Fillon » apparaissent effrayants. Leur champ d’application, les effets de changements de seuils et surtout leurs modalités de calcul suscitent une forme de peur, voire d’aversion, d’autant plus renforcée que les dispositifs évoluent trop régulièrement et que l’URSSAF en fait son premier poste de contrôle. Ces craintes (compréhensibles) ne doivent pas faire oublier les règles simples qui les gouvernent.
Avocat Associée au cabinet Fromont Briens, Julie Jacotot revient pour Capital sur le droit à l’erreur appliqué aux cotisations sociales des entreprises
La Semaine juridique Entreprise et affaires – 12 décembre 2019, n°50 – Commentaire réalisé par Ludovic Genty et Hadrien Durif
La condamnation pour homicide involontaire et pour omission de déclaration de sous-traitance ne méconnaît pas le principe Ne bis in idem, dans la mesure où ne procèdent pas de manière indissociable d’une action unique caractérisée par une seule intention coupable les atteintes involontaires à la vie commises par la violation d’une obligation particulière de prudence et les délits ou contraventions qui sanctionnent le non-respect de ladite obligation.
Cet arrêt confirme une jurisprudence récente de la Cour de cassation qui avait pu se prononcer plus tôt dans l’année sur ce même sujet.
Le cumul des condamnations est donc possible, étant précisé, comme le rappelle cet arrêt, que le quantum de la peine prononcée doit être motivé en toutes circonstances.
Coralie JAMOIS, Avocat Of Counsel, est interrogée dans cet article sur les discriminations et le harcèlement que peuvent subir les femmes et comment les entreprises peuvent mais doivent réagir à ces situations !
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La Cour de cassation a partiellement cassé l’arrêt de la cour d’appel de Toulouse, considérant que si l’indemnité d’éviction devait bien être calculée déduction faite des revenus de remplacement, cette indemnité était versée à l’occasion du travail et devait, par conséquent, entrer dans l’assiette des cotisations sociales.
La question, jusque-là inédite, sur laquelle la Cour de cassation se prononce dans cet arrêt, est effectivement celle du traitement social de l’indemnité d’éviction lorsque le salarié demande sa réintégration suite à l’annulation de son licenciement pour violation de la protection accordée aux salariés victimes d’un accident du travail.
Sur ce point, la position de la cour d’appel, selon laquelle le caractère indemnitaire de la somme versée au salarié conduit à assimiler celle-ci à des dommages et intérêts non soumis à cotisations sociales, aurait pu être confirmée par la Cour de cassation. En effet, cette dernière approuve la cour d’appel et considère que la somme allouée au salarié dont le licenciement a été annulé correspond à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration. Elle aurait ainsi très bien pu considérer que l’indemnité d’éviction, qu’elle ne qualifie pas de rappel de salaire, est destinée à réparer le préjudice lié à la perte de l’emploi, même temporaire, du salarié. En outre, même si le montant de cette indemnité est exprimé en salaire, cela ne préjuge en rien de son caractère indemnitaire ou salarial. La Cour de cassation aurait donc pu entièrement assimiler la somme versée à des dommages et intérêts non soumis à cotisations sociales.
Liaisons sociales Quotidien – Le dossier juridique du 25 novembre 2019 réalisé par Julie Béot-Rabiot
Au regard des importantes conséquences sociales et financières (notamment, dans le cadre d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable) que peuvent avoir les accidents du travail et les maladies professionnelles (AT-MP) pour l’entreprise, une parfaite maîtrise des procédures afférentes est essentielle.
Depuis le décret nº 2009-938 du 29 juillet 2009, l’instruction AT-MP n’avait pas été révisée, les dernières réformes ne concernant que la partie contentieuse de la gestion des dossiers. Le décret nº 2019-356 du 23 avril 2019, qui est venu entériner 18 mois de travaux réalisés par un groupe de travail constitué de représentants des partenaires sociaux, et de membres de la direction de la sécurité sociale et de la direction des risques professionnels, a été publié au Journal officiel du 25 avril 2019. Par cette réforme, le gouvernement a entendu encadrer, par de nouveaux délais et des règles de décompte très précis, la procédure d’instruction devant être suivie par les CPAM (caisses primaires d’assurance maladie), et dans le cadre de laquelle interagissent l’employeur et le salarié.
Cette nouvelle procédure, détaillée par la Cnam dans une circulaire du 9 août 2019 (nº 28/2019),s’applique aux accidents et aux maladies « déclarés » à compter du 1er décembre 2019. La date de survenance de l’accident est donc indifférente. Seule la date de déclaration de l’accident importe pour savoir si la nouvelle procédure sera applicable. Ainsi, un accident du travail qui se serait produit le 29 novembre 2019 sera soumis à la nouvelle procédure d’instruction si celui-ci est déclaré le lundi 2 décembre. De même, une demande de reconnaissance de maladie professionnelle présentée postérieurement au 1er décembre, même si elle vise une exposition antérieure, sera soumise à la nouvelle procédure.
ARTICLE de Cyrille Franco, Avocat Associé et Marine SAIGET, Avocat sur la charge de la preuve lors de la violation d’une liberté fondamentale
Par un arrêt en date du 9 octobre 2019, la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié en considérant que les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisaient une cause réelle et sérieuse et qu’il appartenait, dans ces conditions, au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constituait une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits.
Le 26 février 2015, lors d’un contrôle, l’Inspection du travail constatait qu’une société avait employé des salariés qui avaient effectué des heures complémentaires excédant le maximum légal, et que ces heures complémentaires n’avaient pas été majorées conformément à la législation en vigueur, sur la période courant de janvier à mars 2014, faits qui sont, il convient de le rappeler, constitutifs de contravention de quatrième classe (articles R.3124-8 et R.3124-10 du Code du travail).
L’Inspecteur du Travail, le 1er juin 2015, dressait alors un procès-verbal constatant ces infractions.
Poursuivie devant les juridictions répressives, la société invoquait la prescription de l’action publique pour la période allant du 1er janvier au 31 mars 2014.
La Cour d’Appel de Lyon, dans son arrêt du 20 mars 2018, ne retenait cependant l’exception de prescription que sur la période courant du 1er janvier au 25 février 2014, en estimant que la visite de l’Inspection du Travail au sein des locaux de la société le 26 février 2015 était un acte interruptif de la prescription de l’action publique.
La société formait un pourvoi en cassation, en affirmant que seuls les procès-verbaux dressés par les agents de l’Inspection du Travail interrompaient le délai de prescription de l’action publique, à l’exclusion des simples visites précédant leur établissement.
Dans son arrêt du 21 mai 2019, la Cour de Cassation censure l’analyse des juges du fond et accueille l’argumentation de la société, en indiquant que :
« seul peut être regardé comme un acte d’instruction ou de poursuite, le procès-verbal dressé par l’inspecteur du travail, dans l’exercice de ses attributions de police judiciaire et à l’effet de constater les infractions, à l’exclusion des actes de l’enquête administrative qui en ont constitué le prélude »
La Cour de Cassation retient alors l’exception de prescription, en décidant que le déplacement de l’Inspecteur du travail dans les locaux de la société n’était pas un acte interruptif de la prescription.
Antérieurement à la loi n° 2017-242 du 27 février 2017, portant réforme de la prescription en matière pénale, l’article 7 du Code de Procédure Pénale prévoyait qu’interrompaient la prescription « les actes d’instruction ou de poursuite », sans que ces actes ne soient pour autant définis par la loi.
Outre de rares textes épars, c’est par une élaboration jurisprudentielle qu’ont été définis ces actes d’instruction ou de poursuite.
En effet, de manière classique, la Cour de Cassation a pu considérer qu’« interrompt le cours de la prescription de l’action publique tout acte du procureur de la République tendant à la recherche et à la poursuite des infractions à la loi pénale » (Cass. Crim., 20 février 2002, n° 01-85.042).
Constituent également des actes interruptifs de la prescription de l’action publique les procès-verbaux, dressés par des agents exerçant des pouvoirs de police judiciaire, qui sont considérés comme des actes d’instruction.
Il en est ainsi des procès-verbaux réalisés par les services de Gendarmerie (Cass. Crim., 15 mai 1973, n° 71-93.648), de Police (Cass. Crim., 23 mars 1994, 93-83719), mais aussi par d’autres agents, exerçant des pouvoirs de police judiciaire dans le cadre de leurs attributions, comme les agents des douanes (Cass. Crim., 21 mars 1994, n° 93-82974) ou de la DGCCRF (Cass. Crim., 9 mars 2010, n° 09-84.800).
Plus spécifiquement, en matière de droit pénal du travail, la Cour de cassation a ainsi pu juger que « les procès-verbaux dressés par les inspecteurs du Travail, dans l’exercice de leurs attributions de police judiciaire, conformément aux dispositions des articles L. 611-1 et L. 611-10 du Code du travail, à l’effet de constater des infractions, doivent être regardés comme des actes d’instruction ou de poursuite » (Cass. crim., 26 novembre 1985, n° 84-93.304 ; Cass. Crim., 17 décembre 1991, n° 90-84.813).
Le législateur a édicté un article 9-2 du Code de Procédure Pénale visant à préciser quels sont ces actes « d’instruction et de poursuite » qui interrompent la prescription de l’action publique.
Ainsi, cet article prévoit désormais notamment que « Tout acte d’enquête émanant du ministère public, tout procès-verbal dressé par un officier de police judiciaire ou un agent habilité exerçant des pouvoirs de police judiciaire tendant effectivement à la recherche et à la poursuite des auteurs d’une infraction » interrompt la prescription de l’action publique.
Sous l’empire de la loi nouvelle, la décision rendue par la Cour de Cassation le 21 mai dernier n’aurait probablement pas été différente.
S’il est certain que l’Inspecteur du Travail est un « agent habilité exerçant des pouvoirs de police judiciaire », conformément aux articles L.8112-1 et suivants du Code du travail (Cass. crim., 26 novembre 1985, prec. ; Cass. Crim., 17 décembre 1991, prec.), ses actes d’enquête, fort justement qualifiés d’actes d’enquête « administrative » par la Cour de Cassation, et notamment les différentes visites qu’il peut effectuer au sein des entreprises, ne peuvent être considérées comme « émanant du Ministère Public », d’autant plus lorsque, comme en l’espèce, il les réalise de sa propre initiative.
En définitive, si la décision rendue par la Chambre criminelle de la Cour de Cassation le 21 mai 2019 n’est pas surprenante, en ce qu’elle s’inscrit dans la construction jurisprudentielle élaborée de longue date et désormais entérinée par le nouvel article 9-2 du Code de Procédure Pénale, sa large publication se veut probablement un rappel aux agents de l’Inspection du Travail (mais également aux autres agents publics ayant qualité à dresser des procès-verbaux), les invitant, lorsque les faits qu’ils constatent sont anciens, à dresser rapidement un procès-verbal pour éviter l’acquisition de la prescription de l’action publique.
Emotional distress, or « anxiety », is defined and legislated differently in each jurisdiction, because it is not an easy concept to understand, from a legal perspective. In France, its introduction into labor law appears to be inseparable from asbestos.
Built on a rationale that the loss of life expectancy of employees exposed to asbestos, during their professional career, should be compensated; the legislature created, by Law n° 98-1194 of 23rd December 1998, a specific scheme, which allows asbestos-affected employees to stop working before the official age of retirement yet still benefit from a particular allocation (ACAATA).
Only employees exposed to asbestos at delineated industrial sites at a defined exposure level were to be eligible for these new benefits.
However, these workers, living with emotional distress or the “anxiety” of contracting serious asbestos exposure disease have claimed compensation from current or former employers.
In several decisions dated May 11, 2010, the French Supreme Court responded favorably to this argument.
This position was counterintuitive in that it is difficult to reconcile the civil law doctrine concept of “prejudice”, which must, in fact, be personal, direct, and above all, certain; with this new, speculative and prospective right.
Nevertheless, employees eligible for the ACAATA can show objective proof of anxiety due to the fact that they have worked in an establishment which is officially seen by public authorities as ripe for development of asbestos exposure disease.
It is, then, the mere fact of having had to work in one of the “suspect” establishments listed which allowed claimants to obtain automatic compensation due to their anxiety.
The logical question arises: should this anxiety “prejudice” be extended to all employees exposed to asbestos, whether or not they had worked in a listed establishment? Why restrict it?
For a long time, the French Supreme Court responded negatively, and rationalized the apparent contradiction.
While the Court’s denial of full extension of the right might, on the surface, appear unfair in that it automatically declares affected employees’ claims unfounded, there is a logical underpinning. The legislature wanted to reserve the benefit of the ACAATA to employees who were the most likely to develop a disease linked with asbestos exposure; only these could claim, in Court, a “compensable” anxiety.
At this stage, the “anxiety prejudice” was nothing more than the “employees eligible to the ACAATA’s damage”; with the historic “listed site” limitation still in place.
The French Supreme Court overturned this line of jurisprudence, on the 5th of April 2019, with a remarkable and seminal decision.
The Court decided each employee who can show their exposure to asbestos can, on the basis of the employer’s safety obligation, win compensation for anxiety, “even though they did not work in an establishment mentioned in (the) article 41 of Law 23rd December 1998”.
The decision is clearly articulated: all employees, effectively exposed to asbestos, whether or not they worked in a listed industrial site, now have a chance to be compensated for anxiety.
Nevertheless, a significant difference remains between ACAATA-eligible employees and those who are not, in terms of chances of success for their claims.
Indeed, non-ACAATA employees must claim damages under French Tort Law; which means compensation is conditional on demonstrating personal damage, an employer’s fault, and a causal link.
However, there are larger and sweeping ramifications in the wider law.
By splitting the inextricable link, the Court of Cassation had hitherto held between the law of 23 December 1998 and “prospective” anxiety damage, using the general workplace safety obligation, there was no longer any justification for limiting the compensation exclusively to asbestos.
Whilst the broadening of the scope of anxiety compensation was probably inevitable in the asbestos context, how will the scope of general expansion of “pre-anxiety” damages be determined?
This sensitive analysis was undertaken by the French Supreme Court in its decisions of 11th September 2019: what would the limiting principle be?
The Court held an employee who demonstrates they have been exposed, in the workplace, to a “harmful or toxic substance” generating a “high risk of developing a serious disease”, may seek compensation, provided their employer did not implement sufficient measures to ensure health and safety.
To determine the notion of “harmful or toxic substance”, which may generate a “serious pathology”, it will be necessary to refer to the various medical studies authoritative in these fields.
The complication will arise from unresolved questions. What about substances In the workplace whose danger is only “suspected” and not clearly established in science?
For instance, are mobile phones’ electromagnetic waves a “substance” within the Supreme Court’s new definition? If yes, is it carcinogenic? Could we establish a causal link between the use of a professional mobile phone and the anxiety of an employee? But what about the employee who also uses a personal mobile phone in their private life?
The fact remains that the Supreme Court has reaffirmed that companies can limit their liability by demonstrating that they have satisfied their safety obligations and have taken adequate measures to protect their employees from exposure to such substances, as contained in articles L.4121-1 and L.4121-2 of Labor Code.
If we analyze this ruling, we would have expected the employer would have a “safe harbor” clause, permitted to limit liability by implementing a precise list of specific measures to implement.
But the Court merely relied on general principles of prevention.
Indeed, in application of articles L.4121-1 and L.4121-2 of Labor Code, the employer must take “measures to prevent professional risks”, “actions of information and training” and put in place “an organization and adapted means”.
Taking again the example of mobile phones, we do not know precisely what measures have to be taken: Should the employer establish precise rules in order to limit the daily time of use of the professional phone? Will it have to go so far as to prohibit use, to limit liability?
When concrete measures are taken, where should we draw the red line, which measures are sufficient?
The question could also be asked concerning “sites with specific pollution”.
What compliance suffices?
By widening the scope of compensation for anxiety prejudice, first to employees confronted with asbestos, then to all those exposed to a “harmful or toxic substance”, the Court of Cassation may have achieved precisely what it ostensibly wished to avoid: to make anxiety prejudice a recurrent claim without lawyers or judges having sufficiently clear guidelines to assess it.
One thing is certain: this extension of legal rights must lead employers to be even more vigilant in preventing occupational risks, which is a central obligation of employers; since its purpose is to protect the health and safety, both physical and mental, of their employees in the workplace.
La loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi Pacte, ainsi que les ordonnances prises sur son fondement ont apporté de nombreuses modifications aux dispositifs d’épargne retraite. Si les changements sont assez inégaux dans leur portée, on peut parler d’un véritable bouleversement s’agissant des régimes de retraite à prestations définies.
L’ordonnance n° 2019-697 du 3 juillet 2019 relative aux régimes professionnels de retraite supplémentaire remet en effet en cause la nature même des régimes de retraite à prestations définies, puisqu’à compter du 1er janvier prochain les droits supplémentaires à prestations ne pourront plus être conditionnels.
Considérée comme un frein à la mobilité des travailleurs entre les États membres de l’Union européenne, la condition, pour l’acquisition de droits à retraite, que les salariés achèvent leur carrière dans l’entreprise ne sera plus possible à compter du 1er janvier 2020.
S’agissant des régimes existants à cette date, cette impossibilité soulève de nombreuses questions tant sur les effets de cette ordonnance que sur les éventuelles actions à mener dans les entreprises disposant de tels dispositifs.
QUID DE LA SUPPRESSION DE LA CONDITION D’ACHÈVEMENT DE LA CARRIÈRE DANS L’ENTREPRISE SUR LES RÉGIMES EXISTANTS ?
Certains régimes ne sont pas concernés par cette suppression de la condition de présence dans l’entreprise à la date de liquidation des droits. Les régimes fermés aux nouvelles affiliations depuis au plus tard le 20 mai 2014 pourront continuer à fonctionner tels quels. Les bénéficiaires qui étaient entrés dans le champ d’application du régime avant la fermeture peuvent continuer à acquérir des droits conditionnels à prestation.
En revanche, concernant les autres régimes, les « nouvelles affiliations » ne sont plus possibles depuis le 4 juillet 2019, date de publication de l’ordonnance. Et plus aucun nouveau droit supplémentaire conditionnel à prestations ne pourra être acquis par les bénéficiaires existants à compter du 1er janvier 2020. La formulation adoptée par le texte soulève des interrogations : que signifie la notion d’affiliation, s’agissant de régimes auxquels aucun salarié n’est adhérent, ni affilié ? Il est probable qu’il faudra traduire cette expression comme visant les salariés qui, le 4 juillet 2019, remplissaient les conditions édictées pour bénéficier de droits à retraite, sous ré- serve qu’ils restent dans l’entreprise jusqu’à ce qu’ils fassent valoir leurs droits à la retraite.
L’ordonnance a donc pour effet de fermer aux adhésions l’ensemble des régimes dit « article 39 » existant et « gèlera » les droits existants à leur niveau atteint au 1er janvier prochain.
Ce gel des droits ne doit cependant pas s’analyser comme ayant pour effet de leur faire perdre leur caractère aléatoire. D’une part, la condition d’achèvement de la carrière dans l’entreprise devra être remplie et, d’autre part, la direction reste libre de dénoncer le régime.
MODIFIER, OU NON, LES RÉGIMES EN PLACE ?
Malgré certains effets « automatiques » de l’ordonnance sur les régimes existants, on peut s’interroger sur la nécessité de les modifier.
Le premier élément qui milite en faveur d’une dé- marche active se trouve être l’engagement des entreprises au titre de ces régimes. Souvent mis en place par une décision unilatérale de la direction, les régimes de retraite « article 39 » constituent de véritables engagements des entreprises envers leurs salariés. Or, l’ordonnance du 3 juillet 2019 ne modifie que les textes régissant les contrats d’assurance sur lesquels ces régimes doivent s’adosser depuis 2010, ainsi que le traitement social des contributions patronales. Il n’est donc pas évident de considérer que cela suffise à faire disparaître ces engagements de manière automatique, en dehors de tout respect du formalisme imposé par le droit du travail. La directive européenne(1) que l’ordonnance a pour objet de transposer allait beaucoup plus loin, mais elle n’a pas d’effet direct en droit français.
Il pourrait ainsi exister un risque de contentieux prud’homal de la part de salariés estimant que leur entreprise ne respecte pas ses obligations conventionnelles en ne maintenant plus le régime de retraite.
En outre, bien que cela ne semble pas être le but de la directive qu’elle transpose, la lecture de l’ordonnance pourrait conduire à considérer que des régimes à droits conditionnels pourront continuer d’exister, mais qu’ils le feront en dehors du cadre de l’article L. 137-11 du Code de la sécurité sociale. En effet, ce texte a pour seul objet de fixer un traitement social au financement par l’employeur des régimes à droits aléatoires.
Enfin, dans certaines hypothèses, ne pas modifier/ dénoncer l’acte de mise en place du régime pourrait conduire, pour le futur, à octroyer aux salariés des droits acquis. Ce sera le cas pour les contrats de retraite professionnelle en cours d’exécution à la date de publication de l’ordonnance qui deviendront, de facto, des régimes à droit acquis.
Il n’existe à l’heure actuelle aucune certitude sur les conséquences de cette ordonnance et les risques évoqués doivent conduire à la prudence. Une ré- flexion doit nécessairement être menée à très court terme sur les actions à entreprendre concernant ces régimes, y compris sur leur remplacement éventuel par un autre dispositif.
(1) Dir. n° 2014/50/UE du Parlement européen et du Conseil du 16 avril 2014, relative aux prescriptions minimales vi- sant à accroître la mobilité des travailleurs entre les États membres en améliorant l’acquisition et la préservation des droits à pension complémentaire – Texte présentant de l’intérêt pour l’EEE.
Par deux arrêts rendus le 9 mai 2019, la Cour de cassation (Cass. Civ. 2ème 9 mai 2019, n° 18-16.878 et 18-16.879) a précisé les modalités d’assujettissement à charges sociales des indemnités journalières complémentaires (IJC) versées en application d’un régime de prévoyance.
Pour mémoire, en application de la « règle du prorata », la quote-part de ces prestations financée par les salariés est exclue de l’assiette des charges sociales ou, dit autrement, les IJC ne sont prises en compte dans cette assiette qu’au prorata de la seule participation patronale.
Toutefois, l’application de la « règle du prorata » repose entièrement sur la détermination de la proportion du financement de l’employeur, qui est parfois loin d’être évidente. Par exemple, quel pourcentage retenir lorsque le financement patronal varie, au sein d’un même régime de prévoyance, selon les risques couverts : « incapacité », « invalidité » ou « décès » (pour un exemple, le régime de prévoyance de la CCN HCR prévoit que « la cotisation est financée à hauteur de 50 % par l’employeur et de 50 % par le salarié » mais que « le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l’employeur sans que cela affecte la répartition globale ») ?
Après une certaine résistance, l’administration a fini par accepter de retenir un pourcentage de financement patronal différent pour chaque risque (appréciation « risque par risque », par opposition à une appréciation globale correspondant au financement du régime entier dite « tous risques confondus »), mais uniquement en présence d’accords collectifs de branche étendus instituant le régime de prévoyance et, partant, la clé de répartition des cotisations selon les risques.
Cette distinction selon la nature de l’acte juridique ne reposait cependant sur aucune base légale ou jurisprudentielle : si la Cour n’avait jamais confirmé la possibilité d’appliquer ainsi la « règle du prorata » dans d’autres circonstances, par exemple lorsque cette ventilation est inscrite dans un accord d’entreprise, elle ne l’avait pas non plus infirmé.
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une URSSAF avait réintégré à l’assiette des cotisations les IJC à hauteur du pourcentage de prise en charge patronale de la cotisation globale du régime, soit 50 %.
Or, l’accord collectif de l’entreprise mettant en place son régime de prévoyance indiquait que la participation patronale était « réputée s’imputer prioritairement sur la garantie décès », ce dont on pouvait déduire que les salariés finançant corrélativement la plus grande partie des garanties « incapacité » et « invalidité ».
Au vu de ces éléments, la cour d’appel de Lyon avait annulé le redressement, considérant que « l’URSSAF n’[était] pas fondée à procéder à une distinction selon que le régime de prévoyance est issu ou non de dispositions conventionnelles étendues ou agréées » et qu’elle « devait opérer le redressement relatif aux allocations complémentaires d’indemnités journalières au prorata du financement de la société́ […] affecté au risque « incapacité́-invalidité́ » et non au prorata du financement patronal affecté globalement au régime « incapacité́-invalidité́-décès ».
Se prononçant pour la première fois sur cette problématique, la Cour de cassation a ensuite approuvé ce raisonnement. Selon elle, la cour d’appel a « exactement déduit » des termes de l’accord collectif d’entreprise et du détail de l’affectation du financement patronal produit par la société que l’URSSAF n’était pas fondée à procéder au redressement sur la base de la participation globale de l’employeur au régime, mais bien uniquement au prorata du financement patronal affecté au risque « incapacité ».
La réforme de la formation professionnelle vise trois objectifs : favoriser le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi, développer l’insertion professionnelle des jeunes au travers des contrats en alternance, garantir un droit individuel à la formation en permettant à chaque actif de pouvoir plus facilement mobiliser son compte personnel de formation. En creux, le législateur a entendu simplifier à tous les niveaux le système de la formation et de l’apprentissage.
Le financement des régimes de protection sociale complémentaire collectifs et obligatoires bénéficie, dans certaines limites, d’un traitement fiscal et social de faveur. Initialement, aucun texte législatif ou réglementaire ne précisait de critères permettant de déterminer si un régime de garanties répondait au caractère collectif exigé. Les circulaires ministérielles publiées en 2005 et 2009 renvoyaient aux principes du droit du travail et la notion de caractère collectif a été construite par la Cour de cassation.
Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, les régimes catégoriels ne bénéficient des exonérations que s’ils répondent à des exigences fixées par décret.
Quels sont les sujets législatifs et jurisprudentiels de ces derniers mois que les DRH devront avoir en tête au moment de la rentrée ? C’est ce que nous avons demandé à plusieurs avocats. Quatrième et dernier volet avec trois avocates du cabinet Fromont Briens. Au programme : AT-MP, entretiens professionnels renforcés et 100 % Santé.
Les Dirigeants et Responsables des Ressources Humaines prennent conscience que le Manager ne peut plus être le gestionnaire opérationnel d’antan faisant remonter les problématiques sociales individuelles rencontrées au service dédié, il est devenu un acteur de proximité clef dans le déploiement de la stratégie sociale arrêtée, qui doit être valorisé dans sa relation professionnelle avec les autres collaborateurs et acteurs de l’entreprise.
Il est indispensable de donner aux managers les outils leur permettant d’utiliser de manière proportionnée le pouvoir de direction qui leur est délégué puisque la responsabilité de tout excès quel qu’il soit – autoritarisme, laxisme, passivité – pèse in fine sur l’employeur.
» Ces constats doivent être appréhendés à la lumière des conséquences pratiques de l’actualité légale en matière de condamnation prud’homale.
En effet, les demandes contentieuses visant à faire reconnaître l’existence d’un harcèlement moral entourant le contexte de la rupture, si elles sont favorablement accueillies, permettent de s’affranchir du « barème d’indemnisation Macron » issu des Ordonnances du 22 septembre 2017 et récemment conforter par l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation (et d’obtenir la nullité de la rupture et des dommages et intérêts d’un montant minimum équivalent aux six derniers mois de salaires).
Dans ce contexte, il est impératif de préparer les managers – aussi bienveillants soient-ils – à l’épreuve d’une dénonciation d’une situation de harcèlement moral, dont l’entreprise porte la responsabilité.
L’exercice proportionné du pouvoir de diriger les collaborateurs
Organiser l’activité
Le Manager doit être attentif. Il doit réussir à identifier les facteurs de risque qui pourraient faire basculer un comportement ou une situation vers un harcèlement – établi ou ressenti.
Les facteurs de risques
La répartition claire des missions et objectifs de chacun dans le projet professionnel commun est non seulement un facteur de productivité déterminant mais permet également que les collaborateurs ne perdent pas de vue le sens de leur activité.
Toutefois, alors que le manager œuvre à donner du sens au travail de ses équipes et à créer une motivation de groupe dynamique, il peut facilement se laisser déborder par son propre enthousiasme – ou par la pression que l’on fait peser sur lui – et laisser la place à une charge de travail excessive.
Si une situation de surcharge de travail peut être complétement subi par le collaborateur, il faut aussi réussir à détecter la situation de surcharge à la création de laquelle sa victime participe.
Pour éviter cet écueil, il est impératif que l’encadrement se saisisse de la question du temps de travail et prenne la responsabilité de communiquer sur les excès, aussi rémunérateurs soient-ils.
Enfin, la communication du manager doit être exemplaire, il n’est pas question de céder à la tentation de l’instantanée qui pousse à l’adoption d’un vocabulaire qui n’est pas toujours professionnel (directif, familier, dépourvu de toute politesse élémentaire, …), et qui, hors contexte, déshumanise la relation professionnelle.
Surtout, les échanges de courriels diffusés au plus grand nombre à toute heure du jour ou de la nuit sont clairement source de stress pour certains salariés qui n’arrivent pas à « déconnecter » et, en tout état de cause, sont de nature à étayer de manière particulièrement efficace les situations de harcèlement liées à une surcharge de travail, brisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec à la clef des condamnations à des rappels d’heures supplémentaires significatives.
Il appartient à l’entreprise d’accompagner ses managers dans la maitrise de cette flexibilité, notamment à travers la conclusion d’accords de déconnexion, de télétravail ou encore de bien-être au travail, qui doivent imposer aux différents acteurs des limites déterminées et adaptées à l’activité et à l’organisation du travail de l’entreprise.
La to do list de l’organisation du travail par le Manager
Evaluer les performances
L’enjeu de l’entretien annuel d’évaluation est de taille car s’il permet de déceler des signaux d’alerte ou de faire le lien entre la performance du collaborateur et son mal-être dans l’entreprise, il peut également être vécu comme une critique excessive et injustifiée de la performance ou du comportement et avoir ainsi un impact direct sur la santé du salarié.
Pour le manager, l’enjeu est d’être en mesure de documenter sérieusement et objectivement les difficultés rencontrées par le collaborateur pour échapper à toute caractérisation d’une situation de harcèlement moral.
Afin d’objectiver une situation d’échec ou de difficultés, il est d’abord impératif que le collaborateur ait disposé d’une fiche de poste précise et actualisée et qu’il se soit vu fixer des objectifs concordants avec les moyens de travail mis à sa disposition.
Feuille de route de l’entretien d’évaluation :
> Dire la vérité ;
> Rester positif ;
> Eviter toute brusquerie ;
> Être objectif ;
> Être à l’écoute ;
> Renforcer l’auto-positionnement, responsabiliser et rendre acteur de l’évaluation ;
> Être transparent sur les modalités d’évaluation ;
> Valoriser les axes de développement ;
> Fixer clairement les objectifs à atteindre.
Sanctionner les comportements fautifs
Sous la réserve des circonstances vexatoires dans lesquelles pourraient intervenir la sanction, l’utilisation injustifiée du pouvoir disciplinaire n’est pas en elle-même constitutive d’un harcèlement moral.
Dans ce contexte, il est d’autant plus impératif de documenter le dossier disciplinaire du collaborateur à l’égard duquel une sanction est envisagée afin d’être non seulement en mesure de justifier du comportement fautif, mais également de démontrer qu’en tout état de cause la sanction prononcée n’a pas pour objet de porter atteinte à la dignité et aux conditions de travail de celui-ci.
Lorsque la dénonciation d’un harcèlement moral intervient alors que le collaborateur est encore en poste, il est impératif de la traiter – que celle-ci soit présumée faite de bonne ou de mauvaise foi par l’employeur.
En effet, toute sanction intervenant dans un contexte où le collaborateur a dénoncé l’existence d’un harcèlement dont il serait victime, expose l’employeur à voir établi un lien de cause à effet entre la situation dénoncée et la sanction prononcée.
A défaut de traiter les allégations et de caractériser objectivement la réalité des faits dénoncés, il appartiendra à l’employeur de plaider la dénonciation de mauvaise foi dont on sait qu’elle est quasi impossible à démontrer puisque qu’il devra réussir à justifier que le collaborateur savait que les faits qu’il dénonçait étaient faux, l’intention étant de rechercher une protection.
Le Chef d’entreprise doit désormais impérativement assimiler le fait qu’il ne confie pas seulement la gestion opérationnelle d’une équipe à un manager mais qu’il fait peser sur ses épaules une responsabilité de coordinateur des énergies positives comme d’identificateur des situations déviantes. Pour relever ce challenge avec succès, il est absolument exclu de laisser le manager œuvrer seul. Pour être en mesure de savoir quel comportement est déviant et d’identifier les facteurs de risques, le manager doit impérativement être formé, accompagné et soutenu.
Le rôle déterminant de la formation des managers
L’arrêt Air France a mis fin à la bien connue obligation de sécurité de résultat de l’employeur qui avait pour conséquence d’engager la responsabilité civile de ce dernier dès l’instant où une situation de harcèlement moral était constituée, peu important les mesures de prévention et de réaction mises en œuvre : désormais sa responsabilité ne sera pas engagée s’il justifie avoir pris toutes les mesures de préventions nécessaires et avoir réagi immédiatement après avoir été informé de l’existence de faits susceptibles de caractériser un harcèlement, afin de le faire cesser.
L’enjeu de la prévention est désormais de taille puisqu’en cas de caractérisation d’une situation de harcèlement moral, l’engagement de l’entreprise sur ce terrain sera de nature à lui éviter de devoir supporter l’indemnisation de l’annulation d’une sanction, d’un préjudice distinct ou d’une prise d’acte de la rupture, ou encore les conséquences financières de la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Afin d’œuvrer au soutien des managers, le Chef d’entreprise doit assumer et afficher une politique d’entreprise de prévention et de répression de toutes situations anormales de travail relevant notamment du harcèlement moral.
Cela doit passer par l’affichage des dispositions légales définissant et prohibant les faits de harcèlement moral, mais également par la sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise afin que chacun connaisse et puisse jouer efficacement son rôle de régulateur, d’accompagnateur, ou disciplinaire : la Direction, le service des Ressources Humaines, les Managers, les Représentants du Personnel, le Médecin du travail, et encore la communauté des salariés.
Feuille de route du traitement d’une dénonciation d’un harcèlement moral
Impératif de traiter chaque dénonciation
> Diligenter une instruction de la plainte par l’organisation d’une enquête ;
> Conserver la maitrise de l’instruction si l’employeur est le seul destinataire de la plainte ;
> Associer un Représentant du Personnel si le CSE est également destinataire de la plainte (à défaut vous pouvez décider de leur transmettre une simple information) ;
> Informer le salarié qui a dénoncé les faits ainsi que les autres acteurs destinataires de la plainte (Inspecteur du Travail, Médecin du Travail, …) des modalités de son traitement ;
> Déterminer, le cas échéant de manière collégiale, les modalités de l’enquête (la composition de la délégation, la liste des personnes à interroger, le calendrier et le lieu des auditions…) ;
> Matérialiser l’enquête par un compte rendu de chaque audition signée par l’ensemble des parties présentes ;
> Conclure l’enquête avec la caractérisation objective de la situation ;
> Déterminer un plan d’action, le cas échéant.
Remarque : Au cours de son enquête, l’employeur devra donc réussir à s’assurer de l’accord des salariés pour que leur témoignage (identifié) soit le cas échéant produit en justice, au risque d’engager sa responsabilité . Et dans le cas où les collaborateurs refuseraient que leur identité soit dévoilée dans le cadre des comptes-rendus d’audition, il devra avoir en tête que les témoignages anonymes qu’il aura obtenus ne seront pas à eux seuls de nature à justifier valablement, dans le cadre d’un contentieux, de la décision arrêtée.
La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail.
En l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.
A la suite de la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 considérant que la désignation d’organismes assureurs ne pouvait plus être envisagée, l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale a été modifié pour lui substituer la recommandation.
La validité des clauses de recommandation était subordonnée à la présence dans l’accord de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif pouvant notamment prendre la forme d’une prise en charge partielle ou totale de la cotisation pour certains salariés, anciens salariés, une politique de prévention ou de prestations d’action sociale.
En se fondant sur les articles L. 8113-7 du Code du travail, 537 et 593 du Code de procédure pénale, la Cour de cassation censure partiellement la Cour d’appel de Lyon en rappelant que la preuve contraire des contraventions constatées par procès-verbal par l’inspection du travail ne peut être rapportée que par écrit ou par témoin.
Tant cette décision que l’argumentation invoquée par les demandeurs au pourvoi mettent en exergue plusieurs points intéressants.
Le Code de procédure pénale dispose, en son article 430, que, sauf le cas où la loi en dispose autrement, les procès-verbaux constatant des délits ne valent qu’à titre de simples renseignements.
Le règlement européen sur la protection des données (RGPD), entré en application le 25 mai 2018, rénove le cadre vieillissant et inadapté mis en place par la directive de 1995. Il emporte de fait un changement radical dans l’approche adoptée jusqu’alors en Europe pour assurer la protection des données personnelles.
En effet, le RGPD érige le principe d’accountability, ou de responsabilité, en clé de voûte de la protection des données personnelles sur le territoire de l’Union européenne.
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 améliore la prévention du sexisme en entreprise. D’abord par l’instauration d’indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ensuite en renforçant les obligations de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes. La loi prévoit ainsi notamment la désignation de « référents sexisme », interlocuteurs de prédilection des salariés confrontés à ce type d’agissements. Ces nouvelles mesures ont été mises en oeuvre par un décret du 8 janvier 2019, qui prévoit leur encadrement en pratique. Julie Béot-Rabiot, avocate associée du cabinet Fromont Briens, accompagne les entreprises dans la mise en application de cette réforme.
Le 10 décembre 2018, le Président de la République a annoncé lors de son « Adresse à la nation » un certain nombre de mesures en faveur du pouvoir d’achat afin de tenter de désamorcer le conflit des «gilets jaunes».
Parmi elles, il énonçait qu’il demanderait « à tous les employeurs qui le peuvent de verser une prime de fin d’année à leurs employés et cette prime n’aura à acquitter ni impôt, ni charge ».
L’article 1er de la loi no 2018-1213 portant mesures d’urgence économiques et sociales, promulguée le 24 décembre 2018 et publiée au Journal Officiel du 26 décembre, prévoit ainsi la possibilité pour les entreprises de verser à leurs salariés une « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » totalement défiscalisée et exonérée de toutes les charges sociales jusqu’à 1 000 €.
Le recours à l’incitation au versement d’une prime exceptionnelle n’est pas inédit dans son principe, mais il se distingue toutefois par l’ampleur de l’exonération sociale (ni CSG, ni CRDS) et son accompagnement par une exonération fiscale.
Une instruction de la DSS datée du 4 janvier a apporté, sous la forme d’un questions-réponses, des précisions sur les conditions d’attribution et de versement à respecter pour bénéficier de l’« exonération exceptionnelle ».
Au nombre de questions qu’elle suscite, il n’est pas certain qu’elle aide à la décision. Elle obéit cependant aux règles d’opposabilité des circulaires fixées par le décret no 2018-1047 du 28 novembre 2018.
Lors de la mise en place d’un régime de « frais de santé » au profit de ses salariés, toute entreprise s’interroge sur la couverture de leurs éventuels ayants droit (conjoints, enfants à charge, etc.) : faut-il prévoir l’extension du bénéfice des garanties à leur profit ?
Celle-ci doit-elle être obligatoire ou facultative ?
Se fera-t-elle avec ou sans prise en charge, par l’employeur, de tout ou partie de la cotisation y afférente ?
Il est possible aujourd’hui d’exonérer de cotisations de sécurité sociale les indemnités transactionnelles versées à la suite d’un licenciement. Mais dans quelles hypothèses, et à quelles conditions ? La mesure et la prudence s’imposent.
La Cour de cassation a rendu en 2018 une série d’arrêts sur le régime social des indemnités transactionnelles versées à la suite d’un licenciement que certains interprètent comme opérant une véritable révolution en la matière, créant ainsi une forte émotion chez les praticiens du droit.
Depuis son entrée en application le 25 mai 2018, le Règlement général sur la protection des données, communément appelé le RGPD, a bouleversé la conception des entreprises en matière de traitement des données à caractère personnel. Traitant quotidiennement des données personnelles, les services des ressources humaines (RH) ont directement été concernés. En effet, de l’embauche à sa sortie des effectifs, les RH sont amenées à traiter et conserver des données personnelles appartenant au salarié ou au candidat malheureux à l’embauche.
Jusqu’à cette date, la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés était surtout axée sur la déclaration à la CNIL et l’information des salariés. C’est en tout cas ce qui fondait la jurisprudence sociale de la Cour de cassation à ce titre. Le RGPD responsabilise davantage l’entreprise qui doit assurer la protection de ces données, mettre en place une gouvernance, des procédures, faire des études de risques, des audits, former les salariés. En cas de manquement, les sanctions sont aussi plus importantes pouvant aller jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires mondial de l’entreprise.
L’ordonnance n° 2018-1125 du 12 décembre 2018 vise à achever la mise en conformité légale du droit français au RGPD. L’adoption d’un texte français peut surprendre dans la mesure où, par principe, le règlement européen, d’effet direct, est applicable depuis le 25 mai 2018 aux entreprises françaises sans nécessité de texte de transposition à l’instar d’une directive.
Toutefois, au-delà de la mise en conformité des règles internes, l’adoption d’une loi française en matière de protection des données à caractère personnel répond à deux objectifs :
– d’une part, permettre au législateur de se saisir (ou non) des 56 marges de manœuvre laissées aux Etats membres pour adapter en droit national les obligations et droits résultant du RGPD ;
– d’autre part, faciliter l’accès aux nouvelles règles de protection des données à caractère personnel. Selon les termes même de la CNIL, l’enjeu de lisibilité «conditionne la pleine effectivité des droits des citoyens et des obligations des différents acteurs». En effet, les principes phares d’«accountability» d’«empowerment» portés par le RGPD imposent, à tout le moins, une connaissance par les acteurs de leurs droits et obligations.
Pour rappel, en matière de risques professionnels, il est établi de longue date que les rapports entre la Caisse et l’assuré sont indépendants des rapports entre la Caisse et l’employeur.
De même, les rapports entre la Caisse et la victime sont indépendants des rapports entre la victime et l’employeur.
En application de ce principe, la Cour de cassation n’a eu de cesse de préciser sa jurisprudence pour clairement délimiter l’effet de ce principe sur les procédures en reconnaissance de faute inexcusable et les procédures en demande d’inopposabilité.
Caractérise, au sens de l’article L. 2313-4 du Code du travail, un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service.
Extraits
Les faits
À l’approche des élections professionnelles, la SNCF a engagé des négociations avec les organisations syndicales afin de déterminer le nombre et le périmètre des établissementsdistincts. À défaut d’accord, la direction a reconnu unilatéralement trente-trois établissementsdistincts, répartis au sein des trois EPIC composant le groupe SNCF (1 pour l’EPIC SNCF, 26 pour l’EPIC SNCF mobilités, 6 pour l’EPIC SNCF réseau).
Deux organisations syndicales qui avaient participé aux négociations ont contesté cette décision devant la Direccte sur la base de l’article L. 2313-5 du Code du travail, considérant qu’il y aurait lieu de retenir un nombre supérieur d’établissements. La Direccte ayant, par une décision du 30 mai 2018, retenu le même découpage que celui de la direction de la SNCF, les organisations syndicales ont formé un recours devant le Tribunal d’instance de Saint-Denis.
Dans ce cadre, elles demandaient à titre principal l’annulation de la décision de la Direccte au regard de la violation des principes du contradictoire et d’impartialité par l’autorité administrative, ainsi que la fixation d’un nombre d’établissements supérieur à celui fixé par la Direction. Les deux syndicats essuient un nouveau rejet. Au terme de son jugement du 11 octobre 2018, le tribunal, statuant en dernier ressort (conformément à l’article R. 2313-3 du Code du travail) :
refuse de se prononcer sur la régularité formelle de la décision administrative de la Direccte, déclinant sa compétence sur cette question qui relevait selon lui du contentieux administratif ;
et juge à son tour qu’il y a lieu de reconnaître l’existence de trente-trois établissementsdistincts pour la mise en place des CSE au sein des trois EPIC de la SNCF.
Un des deux syndicats a alors formé un pourvoi en cassation.
Un certificat E 101 (à présent A1) délivré par l’institution désignée par l’autorité compétente d’un Etat membre lie tant les insitutions de sécurité sociale de l’Etat membre dans lequel le travail est effectué que les juridictions de cet Etat membre, même lorsqu’il est constaté que les conditions de l’activité de ce travailleur concerné n’entrent manifestement pas dans le champ d’application matériel de cette disposition du règlement n°1408/71.
Les institutions des Etats amenés à appliquer le règlement n°1408/71 et 574/72 doivent, même dans une telle situation, suivre la procédure fixée par la Cour de justice en vue de résoudre les différends entre les institutions des Etats membres qui portent sur la validité ou l’exactitude d’un certificat E 101.
Le financement des régimes de protection sociale complémentaire collectifs et obligatoires bénéficie, dans certaines limites, d’un traitement fiscal et social de faveur. Le caractère obligatoire des contributions implique que l’ensemble du personnel relevant des catégories bénéficiaires adhère au régime. Les nombreux redressements d’assiette des cotisations liés à cette exigence rendent utile un rappel du fonctionnement de cette règle dont la simplicité n’est qu’apparente.
Une souplesse initiale de l’administration
Depuis la loi Fillon (loi n° 2003-775 du 21 août 2003), le financement des seuls régimes obligatoires de garanties collectives est exonéré de cotisations sociales. Paradoxalement, alors que les garanties collectives gagnent à une mutualisation des risques, la doctrine administrative a, dès 2005, admis que certains salariés puissent être dispensés d’affiliation à un régime obligatoire (Circ. DSS/5B/2005/396, 25 août 2005 ; Circ. DSS/5B/2009/32, 30 janvier 2009 ; Lettre DSS n° 09/5646 D, 29 mai 2009). Ces assouplissements au caractère obligatoire ont alimenté de nombreux contentieux, les Urssaf réintégrant la totalité des contributions patronales dans l’assiette des cotisations sociales lorsque tous les salariés ne sont pas assurés.
L’objectif de cette chronique est de présenter les principaux décrets d’ores et déjà parus dans le prolongement de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 ainsi que les principales décisions de justice rendues ces dernières semaines.
1. Introduction. La loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (ci-après loi avenir professionnel) en date du 5 septembre 2018 transforme en profondeur le système de la formation professionnelle continue et de l’apprentissage. Une cinquantaine de textes réglementaires sont d’ores et déjà parus, tandis qu’une ordonnance législative organisant le transfert de la collecte des financeurs paritaires auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf) est attendue d’ici le mois de mars 2020.
2. Si la plupart des dispositions de la loi sont applicables depuis le 1er janvier 2019, celle-ci aménage de nombreuses périodes transitoires à géométrie variable qui s’étalent jusqu’au 1er janvier 2024 en fonction des dispositions concernées. Pendant ces périodes, des règles dérogatoires permettent aux acteurs de la formation de poursuivre leurs missions et/ou de ne pas modifier leurs pratiques, le temps que les nouveaux acteurs se mettent en place (poursuite des collectes par les opérateurs de compétences [OPCO] jusqu’en 2021, maintien des fonds de gestion des congés individuels de formation [Fongecif] et du financement du compte personnel de formation – CPF – par les OPCO en 2019, obligation pour les prestataires de formation d’obtenir une certification qualité à partir du 1er janvier 2021, etc.). Ceci rend d’autant plus délicate l’appropriation du nouveau corpus juridique applicable, dans un système souvent considéré comme complexe.
3. L’objectif de cette chronique est de recenser les principaux décrets d’ores et déjà parus ainsi que les décisions de justice rendues sur la période couvrant les mois de juillet à décembre 2018, depuis notre dernière chronique(3), en évitant l’écueil de détailler l’ensemble des dispositions réglementaires pour n’en retenir que les modifications les plus structurantes pour chacun des acteurs de la formation professionnelle. 4. À cet égard et afin d’allier les approches théoriques et pratiques, nous avons fait le choix d’associer le regard de professionnels et d’universitaires sur le jeu des acteurs que sont les entreprises (I) – au sein ou au travers desquelles oeuvrent les employeurs, les salariés, les instances représentatives du personnel -, les financeurs (II), les organismes de formation (III) et les contrôleurs qui sont à l’origine de la majorité du contentieux (IV).
Inspiré du dispositif Tepa, l’article 7 de la loi de financement de sécurité sociale pour 2019 a réintroduit un système de réduction de cotisations salariales vieillesse au titre des heures supplémentaires et complémentaires.
Initialement prévue au 1er septembre 2019, l’entrée en vigueur de ce nouveau mécanisme, et notamment l’article L. 241-17 du code de la sécurité sociale (CSS) a été avancée au 1er janvier 2019 dans le cadre des mesures « gilets jaunes ».
Complété tardivement par le décret du 24 janvier 2019, une circulaire d’application actuellement en cours de préparation reste attendue. Par ce nouveau dispositif, le législateur accorde, au titre des rémunérations versées en contrepartie d’heures supplémentaires et d’heures complémentaires qu’il énumère : une réduction partielle de cotisations salariales de sécurité sociale ; ainsi qu’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par an.
Il faudra aux acteurs des ressources humaines patience et pédagogie pour expliquer aux salariés qu’il ne s’agit pas du retour de Tepa et appréhender les difficultés :
– sur son champ d’application ;
– sur l’étendue des exonérations concernées.
La vigilance dans la mise en œuvre de cette réduction doit être d’autant plus importante que, s’agissant du dispositif Tepa, la Cour de cassation a d’ores et déjà admis l’indemnisation du salarié lorsque la présentation de ses bulletins de paye ne faisait pas apparaître la réalisation d’heures supplémentaires.
L’instruction ministérielle du 6 février 2019 apporte des précisions sur plusieurs éléments, avant de définir, de manière essentielle et rassurante, les modalités de contrôle.
La participation de l’employeur au financement de régimes de protection sociale complémentaire est exonérée de cotisations de sécurité sociale sous réserve notamment que le régime revête un caractère collectif et obligatoire.
Le fait pour un employeur de faire varier le montant de son financement en fonction des modalités de rémunération de ses salariés fait perdre au régime son caractère collectif.
L’épargne salariale permet d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise. Or, seuls 15% des salariés des PME ont bénéficié d’une prime d’épargne salariale tous dispositifs confondus en 2016 , alors que selon la Dares , 56 % des salariés sont actuellement couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale, toutes tailles d’entreprises confondues. Le projet de loi PACTE en cours d’examen porte l’ambition d’étendre la diffusion de l’épargne salariale. Cette intention très perceptible dans le texte sera·t·elle enfin suivie d’effet, chaque réforme s’étant fixée depuis de nombreuses années cet objectif ?
Quels sont les grands changements apportés par le projet d’ordonnance sur les régimes de retraite « article 39 » ?
L’ordonnance aura pour objet de transposer la directive 2014/50 UE destinée à accroitre la mobilité des travailleurs et améliorer l’acquisition et la préservation des droits à pension complémentaire. La France est en retard sur la transposition et il est probable que le Gouvernement souhaite une entrée en vigueur rapide. Il est difficile d’en appréhender dès aujourd’hui tous les impacts, dans la mesure où il ne s’agit que d’un projet, qui semble devoir être encore profondément modifié. Enfin certaines questions restent non résolues, et il semble délicat d’exiger des entreprises une action immédiate tant que les textes d’application ne sont pas connus. Il faudrait au moins qu’une période transitoire soit prévue, pour permettre aux praticiens d’organiser sereinement le sort des régimes existants et de prévoir une continuité entre les anciens et les nouveaux dispositifs.
Une interview réalisée par Anna Darcel pour l’Argus de l’assurance : Argusdelassurance.fr
La modification de la répartition du financement entre l’employeur et le salarié du régime complémentaire des frais de santé doit-elle être portée à la connaissance de chacun des salariés, selon les modalités prévues par l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, pour que l’employeur puisse prétendre au traitement social de faveur ?
Telle semble être la position de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 mars 2019.
Une instruction ministérielle du 29 mars 2019 vient d’être diffusée :
– elle « se substitue » aux circulaires publiées pour l’application du dispositif Tepa. Les mécanismes étant relativement différents, l’administration refuse ainsi que les interprétations accordées dans le cadre du premier dispositif soient par principe étendues à ce nouveau mécanisme ;
– elle sera publiée au bulletin officiel, ce qui la rendra opposable dans les conditions prévues à l’article L. 243-6-2 du Code de la sécurité sociale ;
– elle rappelle, mais sans aucune autre précision sur d’éventuelles régularisations à opérer, que le mécanisme est entré en vigueur au 1er janvier 2019 ;
– elle apporte des précisions à la mise en œuvre du dispositif, sous la forme de 21 questions/réponses classées en six rubriques.
Dans un arrêt rendu le 20 mars 2019 et pour des faits antérieurs aux ordonnances « Macron », la Cour de cassation écarte la société financière de gestion d’un fonds d’investissement du périmètre du groupe pour apprécier la pertinence du PSE au regard des critères de contrôle définis par le Code de commerce.
En revanche, si la société financière de gestion et les sociétés appartenant au fonds d’investissement sont également écartées du périmètre de recherche de reclassement, c’est en raison de l’absence de preuve de possibilités de permutation de tout ou partie du personnel dans ledit périmètre.
« Nombre de nos concitoyens doivent renoncer à se soigner » et sont ainsi « privés de la possibilité de sourire, de voir, d’entendre ». C’est principalement pour limiter le renoncement aux soins que la réforme du « reste à charge zéro » ou « 100% santé », promesse de campagne d’Emmanuel Macron en 2017, a été pensée et organisée en 2018, pour être mise en œuvre à compter de 2019. Le choix de concentrer la réforme dans les domaines de l’optique médicale, des prothèses dentaires et des aides auditives résulte d’un constat : alors que le reste à charge direct des ménages en France est un des plus faibles parmi les pays de l’OCDE (8,3%), il reste particulièrement élevé dans ces trois secteurs. Le dispositif qui en résulte devrait permettre à tous les assurés (bénéficiant d’un contrat complémentaire responsable) de pouvoir accéder « gratuitement », c’est-à-dire sans reste à charge, à une paire de lunettes, à une aide auditive ou à une prothèse dentaire.
Du fabricant de lunettes ou de prothèses auditives à l’opticien, en passant par les caisses d’assurance maladie obligatoire, les chirurgiens-dentistes, les audioprothésistes ou les organismes complémentaires, tous les acteurs de ces trois secteurs de la santé ont été, avec plus ou moins de bonne volonté, impliqués dans l’élaboration de la réforme, et seront dorénavant concernés par sa mise en œuvre.
Le « 100% santé » participe du mouvement général actuel de protection des patients assurés, à l’origine également des réflexions en cours sur la lisibilité et les possibilités de résiliation infra-annuelle des contrats d’assurance complémentaire santé. Malgré les scénarios catastrophes mis en avant par ses opposants, s’agissant notamment de son incidence sur le coût des couvertures complémentaires et sur la qualité des produits offerts, on ne peut que se féliciter de cette réforme, qui a su concilier une meilleure prise en charge des assurés avec une liberté de choix conservée.
Reste toutefois que de nombreuses incertitudes planent encore sur sa mise en œuvre : tout ne sera peut-être pas immédiatement parfait et précisions et ajustements seront nécessaires. État des lieux donc, des grands principes ayant présidé à l’élaboration du « 100% santé » puis, par secteur, des mécanismes mis en place.
L’entreprise en cause assure la gestion de deux cliniques situées en Haute Savoie. Suite à son intégration dans un groupe, la décision est prise d’organiser les réunions du comité d’entreprise au siège administratif situé à Puteaux et non plus sur le site du plateau d’Assy, lieu d’implantation d’une des cliniques gérées par la société. Mécontents de cette décision, les membres du comité d’entreprise ont alors saisi le tribunal de grande instance afin de voir ordonner à la direction d’organiser de nouveau les réunions du comité en Haute Savoie.
Les demandes et argumentations
À l’appui de sa saisine, le comité soutenait que ce changement de lieu de réunion s’analysait en une entrave à son fonctionnement régulier et était, en tout état de cause, constitutif d’un abus de la part de l’employeur. En réponse, l’employeur contestait aussi bien la régularité de la saisine que son bien-fondé. Sur la forme, la société estimait que le vote portant sur la délibération autorisant l’action en justice et mandatant, à cet effet, certains membres pour représenter l’instance, ne faisait pas partie des points inscrits à l’ordre du jour. L’employeur en déduisait que la délibération était irrégulière de même que l’assignation subséquente. Sur le fond, la société considérait que le président du comité était libre de fixer le lieu de réunion sous réserve de respecter ses obligations de prise en charge des frais de déplacement, d’une part, et de ne pas agir avec une intention de nuire à l’instance, d’autre part. Dans ce cadre, l’entreprise expliquait que ce nouveau lieu de réunion s’inscrivait dans le cadre d’une politique du groupe, et ne dissimulait pas de manœuvre visant à nuire aux membres du comité. Par ailleurs, l’ensemble des frais de déplacement étaient bien remboursés aux élus. Le tribunal de grande instance n’a finalement pas retenu l’entrave mais a bien reconnu l’existence d’un abus de l’employeur. Les premiers juges ont donc ordonné la reprise des réunions sur le site du plateau d’assy, sous astreinte. Cette décision a été entièrement confirmée par la Cour d’appel de Chambéry, et un pourvoi a été formé par l’entreprise.
La possibilité d’acquérir et d’exercer des bons de souscription d’actions constitue un avantage en espèces devant être soumis à cotisations de sécurité sociale à la date de libre disposition des bons. L’avantage doit être évalué selon la valeur des bons à la date à laquelle les bénéficiaires en ont obtenu la libre disposition.
Contexte. – Stock-options, attributions gratuites d’actions, promesses de vente d’actions, bons de souscription d’actions (BSA)… Autant de mécanismes régulièrement utilisés dans le cadre de management packages. Ces dispositifs visent notamment à intéresser les cadres dirigeants et managers à la création de valeur dans le cadre d’opérations de LBO (leverage buy-out). S’agissant plus précisément des BSA, encadrés aux articles L. 228-91 et suivants du Code de commerce, leur utilisation est née de la pratique qui a cherché à recourir à de nouvelles formes d’actionnariat salarié devant l’alourdissement des charges fiscales et sociales pesant sur les stock-options et les attributions gratuites d’actions. Le principe des BSA est le suivant : l’attribution d’un bon, en contrepartie d’une certaine somme (prix de souscription), donne le droit à son bénéficiaire de souscrire, pendant une durée déterminée, des actions dont le prix a été fixé contractuellement à l’avance lors de l’émission du bon (prix d’exercice). La valeur de l’action est ainsi cristallisée dans le temps : le salarié ou le mandataire titulaire de BSA pourra donc bénéficier d’un effet de levier important en cas d’augmentation de la valeur réelle de l’action. À l’inverse, une perte est toujours possible en cas de diminution de la valeur réelle de l’action en dessous du prix d’exercice.
La Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle le cotisant, qui n’a pas contesté en temps utiles la décision de la commission de recours amiable saisie à la suite de la notification de la mise en demeure par l’Urssaf, n’est pas recevable à contester, à l’appui de l’opposition à la contrainte formée dans l’intervalle, la régularité et le bien-fondé des chefs de redressement.
À la suite d’un contrôle Urssaf opéré en 2012, une société s’est vu notifier une mise en demeure contestée devant la Commission de recours amiable (CRA).
Les modalités de mise en oeuvre de la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sont précisées par trois décrets du 27 mai 2019. Les conditions dans lesquelles l’OETH peut être mise en oeuvre par un accord agréé sont fixées. A compter de 2021, les entreprises d’au moins 20 salariés devront effectuer la déclaration annuelle dans le cadre de la DSN de mars au titre du mois de février.
Est fixée également le barème de calcul de la contribution annuelle devant être versée par l’entreprise lorsque le taux d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de 6% n’est pas respecté.
Depuis le 1er janvier 2019, les régimes Agirc et Arrco ont fusionné dans le but d’unifier les régimes de retraite complémentaire de tous les salariés, cadres ou non-cadres. En pratique, l’uniformisation des régimes s’annonce complexe.
.Le financement des régimes de protection sociale complémentaire collectifs et obligatoires bénéficie, dans certaines limites, d’un traitement fiscal et social de faveur. Initialement, aucun texte législatif ou réglementaire ne précisait de critères permettant de déterminer si un régime de garanties répondait au caractère collectif exigé. Les circulaires ministérielles publiées en 2005 et 2009 renvoyaient aux principes du droit du travail et la notion de caractère collectif a été construite par la Cour de cassation.
Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, les régimes catégoriels ne bénéficient des exonérations que s’ils répondent à des exigences fixées par décret.
Aucune contrepartie n’est due pour les salariés ayant choisi de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail et pour lesquels le temps nécessaire à ces opérations est décompté comme temps de travail.
Par ailleurs, la circonstance que le salarié soit contraint de se soumettre aux contrôles de sécurité et de prendre une navette pour rejoindre son poste de travail à l’intérieur d’une zone aéroportuaire sécurisée ne permet pas de qualifier automatiquement ce temps de trajet comme un temps de travail effectif.
La loi no 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises, dite « Loi Pacte », modifie les dispositifs d’épargne, dans et hors de l’entreprise, afin de renforcer leur attractivité.
Des innovations applicables au plus tard au 1er janvier 2020 touchent également la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale et l’actionnariat salarié. La loi est également à l’origine de la création du nouveau plan d’épargne retraite.
Les mécanismes de transférabilité entre supports d’épargne déjà présents dans le corpus juridique sont assouplis et étendus. Mais les règles restent trop prisonnières de la fiscalité et du traitement social des outils d’épargne pour réellement simplifier et libérer ces outils qui, même réunis dans un « PER », subsistent avec leurs particularités. Compte tenu des passerelles existantes ou instituées par la loi, il apparaît nécessaire, pour leur bonne compréhension, de présenter, outre les modifications impactant l’épargne salariale, ce nouvel outil d’épargne retraite.
Nous reviendrons sur le régime juridique spécifique à chaque type de support que la loi assouplit ou rénove.
L’article 51 de la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2019 a finalisé la mise en place du« Reste à charge zéro » (RAC 0). Ce texte précise les conditions du remboursement par la Sécurité sociale et les complémentaires santé, des équipements d’optique et d’audio-prothèse, et des soins prothétiques dentaires. Il prévoit un calendrier progressif débutant le 1er janvier 2019,ainsi qu’un encadrement de leurs prix, pour assurer une prise encharge totale des prestations relevant de la prise en charge renforcée. Enfin, il crée des plafonds de remboursement pour les produits relevant d’une prise en charge libre (v. nos articles : Régime complémentaire frais de santé : réforme du« Reste à charge zéro » : bull. 288, févr. 2019, p. 1 et Mise en conformité de la couverture santé minimalelégale avec le RAC 0 : bull. 289, mars 2019, p. 7).
Deux arrêts rendus dans une même affaire par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation le 9 mai 2019 invitent à revenir sur les modalités d’assujettissement à charges sociales des indemnités journalières complémentaires (IJC) versées en application d’un régime de prévoyance.
Certes, depuis le décret n° 71-1108 du 30 décembre 1971, aujourd’hui codifié à l’article R. 242-1, alinéas 2 et 3 du Code de la sécurité sociale, ces prestations sont expressément soumises à cotisations de sécurité sociale.
Initialement annoncée dans le programme de campagne du candidat Macron, la réforme du 100% santé (initialement appelée « reste à charge zéro ») vise à permettre à tout assuré social de bénéficier de soins et d’équipements en matière d’optique, de dentaire et d’audiologie sans aucun reste à charge et ainsi lutter contre le renoncement aux soins constaté sur ces trois postes.
Elle est notamment mise en oeuvre pour une incitation à l’amélioration des remboursements des complémentaires santé par la modification du cahier des charges des contrats responsables.
Cette affaire a pour intérêt de traiter de la question, particulièrement importante, de la prescription, et de son application en droit pénal du travail.
Antérieurement à la loi n° 2017-242 du 27 février 2017, portant réforme de la prescription en matière pénale, l’article 7 du Code de procédure pénale prévoyait qu’interrompaient la prescription « les actes d’instruction ou de poursuite », sans que ces actes ne soient pour autant définis par la loi.
Les nouvelles dispositions fixées par l’ordonnance du 22 septembre 2017 constituent en réalité un prolongement de l’évolution des règles déjà mises en place par la loi Rebsamen pour la gestion de la délégation unique du personnel (DUP) ou de l’instance regroupée par accord collectif.
Ce tour d’horizon actualise celui que nous avions publié, il y a trois ans, dans ces colonnes : « Heures de délégation : état des lieux », Les Cahiers DRH no 235, oct. 2016.
Le plan de formation, dénommé désormais « plan de développement des compétences », a été redéfini par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en substituant à l’ancienne catégorisation des actions de formation une nouvelle summa divisio entre les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en applicattion d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, et les autres actions de formation
En matière d’information et de consultation des représentants du personnel, la loi désigne expressément le plan de développement des compétences comme un élément de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Point de vigilance numéro 1 : la nouvelle procédure AT-MP
En matière de reconnaissance des accidents du travail et maladies professionnelles, les règles changeront à compter du 1er décembre 2019. Une nouvelle procédure a été instaurée par un décret du 23 avril 2019 et précisée par une circulaire de la Caisse nationale d’assurance maladie du 9 août 2019. Les nouvelles dispositions, qui concernent les délais et les interfaces, vont nécessairement modifier les pratiques des directions des ressources humaines dans le traitement quotidien des AT-MP.
Point de vigilance numéro 2 : les entretiens professionnels renforcés
D’ici le 7 mars 2020, les premiers entretiens professionnels renforcés également surnommés « entretiens de bilan » devront être organisés par l’employeur auprès des salariés présents dans les effectifs depuis le 7 mars 2014. Or, la loi Avenir professionnel a modifié sensiblement les conditions de réalisation de ces entretiens. En cas de non-respect de ces règles, l’entreprise encourt une sanction de 3 000 euros par salarié. Toutefois, l’ordonnance du 21 août 2019 permet aux entreprises d’éviter la pénalité durant une période transitoire, pour les entretiens de bilan qui auront été réalisés jusqu’au 31 décembre 2020.
Point de vigilance numéro 3 : le 100 % santé
En matière de protection sociale complémentaire également, la rentrée des entreprises est chargée ! En effet, la réforme dite du « 100% santé » a vocation à entrer en vigueur au 1er janvier prochain et les entreprises disposent donc des quatre prochains mois pour mettre leurs dispositifs complémentaires de frais de santé en conformité avec les nouvelles exigences légales, sous peine de perdre le bénéfice du traitement social et fiscal de faveur.
Le RAC 0 doit permettre à tous les assurés (bénéficiant d’un contrat complémentaire responsable) de pouvoir accéder « gratuitement » à certains frais de santé. Mais l’entrée en application de cette réforme ne sera pas sans impact pour les entreprises.
La réforme du « 100% santé » vise à améliorer les remboursements de frais de santé où le reste à charge était jusqu’alors important. Son objectif est d’éviter le renoncement aux soins en améliorant le financement des dépenses de santé. Pour cela, elle s’appuie sur les professionnels de santé, les fabricants de dispositifs médicaux, les caisses d’assurance maladie et les organismes complémentaires. Tous sont impliqués, avec plus ou moins de bonne volonté, dans l’élaboration et surtout la mise en œuvre des nouvelles règles. Sont mis à contribution tous les ressorts permettant d’orienter et d’encadrer la consommation de biens médicaux, quitte à modifier durablement le « marché » de la santé en renforçant la protection des patients assurés. Sous couvert de modifications techniques, le bouleversement est profond et s’accompagne d’une modification des règles relatives aux contrats responsables et de mesures nouvelles visant à rendre accessible l’information, faciliter la comparaison et autoriser le changement sans délai.
La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail.
En l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.
En application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.
Le préjudice d’anxiété est une notion difficile à appréhender sur le plan juridique, d’autant plus que son introduction en droit social est indissociable de l’amiante.
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