Plaisanteries déplacées, remarques homophobes, comportements stigmatisants, etc : autant de situations que l’employeur peut être amené à connaître.
En effet, selon le Baromètre de l’Autre Cercle publié en février 2026, 37 % des salarié(e)s LGBTQIA+ déclarent avoir déjà subi une discrimination en raison de leur orientation sexuelle, tandis que plus d’un tiers (36 %) d’entre eux rapportent avoir subi au moins une agression sur leur lieu de travail. Ces chiffres traduisent une réalité encore peu appréhendée par les entreprises.
Pourtant, l’orientation sexuelle figure parmi les motifs prohibés par le Code du travail et le Code pénal dans la législation portant interdiction des discriminations. L’interdiction et la prévention de toutes les discriminations, y compris celles fondées sur l’orientation sexuelle, constitue un enjeu de conformité sociale et de protection de la santé et sécurité des salariés.
A n’en pas douter, le recours à l’enquête interne représente un outil pertinent de traitement des signalements des salariés s’estimant victimes d’une discrimination fondée sur leur orientation sexuelle. Rappelons qu’aucun texte légal n’en impose expressément la mise en œuvre en matière de discrimination et que la jurisprudence de la Cour de cassation se limite, à ce jour, à l’évoquer dans les affaires de harcèlements (moral et sexuel).
L’enquête interne n’est pourtant pas l’apanage de ces seules situations : elle permet à l’employeur de recueillir des éléments factuels afin de qualifier, ou non, l’existence d’une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. Ces investigations apparaissent d’autant plus nécessaires que la discrimination, généralement diffuse et insidieuse (stéréotypes, allusions, sous-entendus, etc.), est difficile à appréhender.
Outre les principes directeurs d’impartialité, d’objectivité et de confidentialité devant commander à toute enquête interne, l’employeur doit la conduire avec une vigilance renforcée dès lors qu’elle porte sur une information relevant de la sphère privée du salarié. Cela implique de sécuriser les informations collectées et de questionner le périmètre de l’enquête interne, afin de prévenir tout risque d’outing ou de victimisation secondaire. Ces risques demeurent encore insuffisamment pris en compte dans les méthodologies d’enquête classiques, souvent conçues à l’aune des seules situations de harcèlement.
Au-delà de la qualification d’une situation individuelle de discrimination, l’enquête interne peut révéler, sur un plan collectif, des conditions de travail dégradées, susceptibles de révéler l’existence de situations de harcèlement discriminatoire, que l’employeur ne peut laisser perdurer.
Plusieurs leviers sont alors mobilisables pour lui permettre de se conformer à son obligation de sécurité : sensibilisation des équipes aux stéréotypes et comportements homophobes, formation des managers aux enjeux liés à l’orientation sexuelle, mise en place de dispositifs de signalement confidentiels, et promotion d’un environnement de travail inclusif pour les personnes LGBTQ+.
A l’occasion du mois des Fiertés, les entreprises peuvent utilement s’inspirer du livret « Lutte contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ au travail », publié en mai 2023 par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique, qui a d’ores et déjà structuré une approche globale associant traitement des signalements et prévention.
