Alors que de nombreux États ont renforcé la protection contre les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle, d’autres maintiennent, voire durcissent, des législations réprimant pénalement les relations homosexuelles.
Dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, ce contexte devrait être pris en considération par l’employeur lorsqu’il envoie un salarié à l’étranger.
Cette vigilance s’impose principalement en matière d’expatriation et de détachement, mais la question peut tout à fait se poser pour les missions de courte durée selon le pays de destination.
L’exemple récent du Sénégal, qui a renforcé en mars 2026, les sanctions pénales applicables aux relations homosexuelles, désormais qualifiées d’« actes contre nature », illustre l’importance pour l’employeur d’évaluer en amont les risques liés à l’environnement législatif, réglementaire et culturel du pays de destination de ses salariés.
En pratique, sans porter atteinte à la vie privée des salariés ni rechercher des informations relatives à leur orientation sexuelle, des mesures concrètes devraient être mises en place par l’employeur.
En premier lieu, l’employeur français devrait veiller à délivrer une information claire aux salariés sur les spécificités de la législation et du contexte local, susceptibles d’avoir une incidence sur leur sécurité dans le pays de destination.
Au-delà, d’autres mesures pourraient, selon les circonstances, être déployées à titre préventif ou curatif. A titre d’exemple, à l’instar des recommandations habituellement formulées en matière de cybersécurité ou de prévention du risque enlèvement, l’employeur pourrait sensibiliser les salariés à limiter la divulgation d’informations personnelles sur les applications de rencontre, et à ne pas communiquer l’adresse du logement mis à disposition par l’entreprise.
Il pourrait être également envisagés la mise en place d’une ligne d’écoute dédiée, d’une procédure d’alerte, d’un plan de rapatriement d’urgence ou, le cas échéant, l’aménagement des conditions d’exécution de la mission.
En effet, l’évolution du contexte local peut être propice à l’émergence de tensions en lien avec l’orientation sexuelle d’un salarié dans le cadre des relations de travail à l’étranger. Si l’employeur venait à être informé de telles situations, il est recommandé d’agir vite pour protéger la santé et la sécurité de l’intéressé(e), à la fois de façon efficace et avec tact.
Enfin, rappelons qu’en vertu de l’article L. 1132-3-2 du Code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l’homosexualité ».
Le mois des fiertés rappelle ainsi que la préparation d’une mobilité internationale réussie et sécurisée suppose de vérifier les risques encourus et de mettre en place une veille attentive sur la législation des pays de destination.
