La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence salariale remet au centre du débat public l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Son ambition est claire : garantir l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur, par le biais de la transparence des rémunérations. Une telle ambition apparaît d’autant plus nécessaire que les écarts de rémunération persistent sous des formes structurelles.
Cette problématique mérite toutefois d’être lue sous un angle souvent négligé, mais qui correspond à une réalité à laquelle certaines entreprises sont d’ores et déjà confrontées : la prise en compte des salariés dont l’identité de genre ne s’inscrit pas dans la binarité femme/homme.
A date, le droit positif repose entièrement sur la comparaison des deux genres féminin et masculin. En matière de sécurité sociale, la catégorisation entre les individus repose sur une codification 1 et 2, sans qu’aucune autre modalité ne soit prévue.
Cette logique laisse en dehors de son champ les personnes transgenres et non-genrées, dont la situation au regard de l’égalité salariale est ignorée. Les résultats de l’enquête de l’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (FRA) menée en 2023 montraient déjà un niveau élevé de discrimination déclarée. Des travaux plus récents de la Défenseure des droits (2025) et de l’enquête IFOP–L’Autre Cercle (2026) confirment la persistance de ces difficultés, notamment dans le monde du travail, où les personnes trans restent parmi les populations les plus exposées aux traitements discriminatoires.
Si l’article 4 de la directive impose aux employeurs de structurer les rémunérations sur la base de critères objectifs, transparents et non fondés sur le sexe, tout en excluant les stéréotypes de genre des systèmes de classification professionnelle, sa mise en œuvre se heurte néanmoins à une limite structurelle du droit français. En effet, l’état civil français ne reconnaît que les mentions « masculin » et « féminin », sans prévoir de catégorie neutre, ce qui suppose un choix.
Cette situation contraste avec celle de certains États membres, tels que l’Allemagne, qui a introduit dès 2018 la mention « divers » afin de reconnaître juridiquement les personnes ne s’identifiant ni au sexe masculin ni au sexe féminin.
En pratique la question mérite d’être posée puisque certaines entreprises permettent à leurs salariés de se déclarer sous une identité de genre « neutre » dans leurs systèmes d’information RH. Ces données existent donc, dans certains contextes, au niveau de l’employeur, mais elles demeurent sans traduction dans les outils légaux et réglementaires.
Le mois des Fiertés est l’occasion de rappeler que les outils juridiques de lutte contre les inégalités salariales ne peuvent pleinement atteindre leur objectif sans une réflexion approfondie sur leur périmètre d’application, au plus près du réel. L’absence de prise en compte des identités non-genrées dans les dispositifs de transparence salariale constitue une problématique dont le législateur, européen comme national, devra sans doute se saisir à terme.
Quand ? Le débat reste ouvert.
