Aménager le temps de travail pendant et après la covid-19
Les mesures exceptionnelles prises pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire ont pu faire oublier que le Code du travail comportait déjà des outils de flexibilité permettant aux entreprises d'adapter le temps de travail à leur activité. Pour la plupart, ces derniers sont issus de la loi no 2008-789 du 20 août 2008.
Les Cahiers du DRH, mai 2021, n°286 – étude réalisée par Marie-Laurence Boulanger et Elodie Dubuy
Extraits :
Dispositions spécifiques déployées pour faire face à la covid-19
Pour faire face à la situation exceptionnelle que nous traversons depuis maintenant plus d’un an, les pouvoirs publics se sont mobilisés avec beaucoup d’agilité afin d’offrir aux entreprises des outils spécifiques de flexibilité.
Leur volonté est de permettre aux entreprises de s’adapter tant aux situations d’inactivité ou de réduction d’activité qu’aux situations de suractivité rencontrées.
Dans ce contexte, le dispositif de l’activité partielle a été profondément remanié pour devenir un bouclier « anti-licenciement » garantissant l’un des meilleurs niveaux d’indemnisation et de prise en charge en Europe et dans le monde.
En juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) a été proposée aux partenaires sociaux comme un outil permettant de les accompagner durablement dans la reprise de leur activité en contrepartie d’engagements pris pour le maintien de l’emploi et sur le terrain de la formation.
Ce dispositif, qui mobilise des fonds publics sur une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois, nécessite que l’entreprise soit viable et qu’en conséquence la réduction de son activité sur la période d’utilisation ne soit pas supérieure en moyenne à 40 % (50 % par exception).
Plusieurs outils directement liés à l’aménagement du temps de travail ont également vu le jour, pour la majeure partie d’entre eux avec une durée de vie limitée dans le temps.
Un accord d’entreprise ou de branche peut notamment autoriser l’employeur à imposer la prise de jours de congés payés acquis par les salariés, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils avaient normalement vocation à être pris, dans la limite de six jours ouvrables. Il peut, sous les mêmes réserves, imposer la prise de JRTT, ou en modifier les dates, dans la limite de 10 jours ouvrables. Ces dispositions exceptionnelles initialement applicables jusqu’au 31 décembre 2020 ont été reconduites jusqu’au 30 juin 2021.
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